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164 件の相談あり

労務に関する相談

人気の相談

シフト制の福祉施設で、出勤簿とExcel転記をなくして社労士との連携をよりスムーズにしたいです。

経営・企画担当者 ／ 医療（病院）・福祉業界 ／ 企業規模:50～99名

回答 シフト制対応の勤怠管理システムを導入し、社労士の給与計算ソフトへの自動連携を整備することで、出勤簿→転記→連携という手間をすべて廃止できます。

タイムカード運用をDX化し、給与計算と自動連携させて月次業務を効率化したいです。

営業・販売担当者 ／ メーカー（製造）業界 ／ 企業規模:50～99名

回答 勤怠管理システムと給与計算ソフトをAPI・CSV連携させることで、タイムカード集計から給与計算まで一連の手作業をまとめて自動化できます。

現場仕事が多いスタッフの出退勤をオフィス以外でも正確に記録できる環境を整えるにはどうすればよいですか？

人事担当者 ／ 建設・工事業界 ／ 企業規模:10～19名

回答 スマートフォン打刻対応の勤怠管理システムを導入することで、現場からのリアルタイム出退勤記録が実現し、Excelでの手集計を廃止できます。

開業前の美容サロンで、スタッフの勤怠管理を低コストかつシンプルに始めるにはどうすればよいですか？

美容サロン・新規開業 ／ 企業規模:1～9名

回答 開業と同時に少人数向けのクラウド勤怠管理システムを導入することで、紙管理なしの運用をスタート時から実現できます。

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採用に関する相談

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求人媒体からの応募はあるのに面接辞退が多く採用につながらないです。どうしたらよいですか？

人事担当者 ／ 人材紹介・人材派遣業界 ／ 企業規模:30～49名

回答 面接辞退の主因は「応募から面接設定までのタイムラグ」と「候補者体験の低さ」にあることが多く、ATSの自動返信・迅速な日程調整機能で対応スピードを上げることが辞退率改善の第一歩です。

人材紹介経由の採用でミスマッチが多く早期退職が続いており、採用精度を上げたいです。

人事担当者 ／ 医療（病院）・福祉業界 ／ 企業規模:1～9名

回答 採用ミスマッチの改善にはATSで候補者の評価情報・面接メモを蓄積し、早期退職者の共通パターンを分析することが効果的です。

以前ATSを導入したが定着せずスプレッドシート管理に戻った場合、次回の導入で定着させるにはどうすればよいですか？

人事担当者 ／ 医療（病院）・福祉業界 ／ 企業規模:50～99名

回答 「引き継ぎ不備」と「業務多忙での活用困難」を解決するには、操作マニュアル不要の直感的なATSの導入と、属人化しない運用設計が重要です。

ホームページからの採用応募者の流入経路や、選考歩留まりを計測・分析するにはどうしたらよいですか？

人材紹介・人材派遣業界 ／ 企業規模:10～19名

回答 ATSのソース管理・ファネル分析機能を使うことで、応募者の流入経路別の応募数・歩留まり率を可視化でき、改善すべき採用チャネルや選考ステップが特定できます。

施工管理者の採用が計画通りに進まない場合、効果的な採用戦略の再構築はどのように進めればよいですか？

人事担当者 ／ 建設・工事業界 ／ 企業規模:30～49名

回答 ATSで採用データを蓄積しながら有効チャネルを特定することと、施工管理専門の求人媒体・転職エージェントへの投資集中が有効です。

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人事評価に関する相談

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評価者の主観に依存しない、AIとデータを活用した客観的な人事評価の仕組みを導入するにはどうすればよいですか？

人事担当者 ／ メーカー（製造）業界 ／ 企業規模:300～499名

回答 評価者のばらつき是正には、行動評価基準（コンピテンシー）の明確化と多面評価（360度評価）機能と、AIによる評価分析・キャリブレーション支援を持つタレントマネジメントシステムが役立ちます。

どんぶり勘定の評価をやめ、公平な評価基準を低コストで整えるにはどうすればよいですか？

医療（病院）・福祉業界 ／ 企業規模:10～19名

回答 評価項目テンプレートが充実した低価格帯の人事評価システムを活用することで、評価基準をゼロから設計することなく公平な評価制度を短期間で整備できます。

売上で評価しにくい事務職など非営業職種にも公平な評価基準を設け、職種間の不満をなくすにはどうすればよいですか？

経営・企画担当者 ／ 建設・工事業界 ／ 企業規模:50～99名

回答 職種別の評価軸（行動評価・コンピテンシー）を設計できる人事評価システムを導入することで、売上で測れない事務職の貢献を可視化し、職種間の公平感を高められます。

従業員の入退社が多い組織で、人材マネジメントの仕組みを整えて離職を抑制するにはどうすればよいですか？

営業・販売担当者 ／ 企業規模:20～29名

回答 人事評価制度の整備は離職防止の根本策です。加えて評価フローを自動化できるSaaSを活用することで、多忙でも運用負荷を最小化しながら制度を定着させられます。

形骸化してしまった人事評価制度を立て直し、効果が実感できる評価運用に刷新するにはどうすればよいですか？

経理・財務担当者 ／ 食品業界 ／ 企業規模:50～99名

回答 評価プロセス・サイクルを可視化・自動化できる人事評価システムを導入し、評価の頻度と質を高めることで、従業員が評価の効果を実感できる制度に刷新できます。

病院のように部署ごとに業務が大きく異なる組織で、評価を形骸化させずに給与・処遇に反映できる評価制度を整えたいです。

人事担当者 ／ 病院 ／ 企業規模:100～299名

回答 部署別の評価軸を個別設定できる人事評価システムを活用することで、評価を全社で一元管理し、給与・処遇に連動させられます。

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人材活用に関する相談

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多忙な状況でも離職リスクの高い社員を早期に把握するにはどうすればよいですか？

建設・工事業界 ／ 企業規模:100～299名

回答 タレントマネジメントシステムのエンゲージメントサーベイ・離職リスク分析機能を活用することで、担当者の工数を増やさずに社員の離職兆候を早期に検知できます。

リソース不足でエンゲージメント調査を実施できていません。少ない工数でサーベイを仕組み化するにはどうすればよいですか？

人事担当者 ／ 企業規模:100～299名

回答 パルスサーベイの自動配信・集計機能を持つエンゲージメント管理ツールを導入することで、担当者の工数をほぼゼロにしながらエンゲージメント調査を継続実施できます。

eラーニングで把握した従業員の習熟度やスキルデータを人材配置・育成計画に連携させるには、どのようなシステム構成が有効ですか？

営業・販売担当者 ／ 建設・工事業界 ／ 企業規模:500～999名

回答 LMS（eラーニング管理）とタレントマネジメントシステムを連携させることで、学習進捗データをスキルデータとして人材配置・育成計画に活用できる一元管理基盤が構築できます。

ISOの7.2条項（人々の力量）に対応するスキル管理をシステムで仕組み化するには、どのような製品が適していますか？

メーカー（製造）業界 ／ 企業規模:100～299名

回答 タレントマネジメントシステムのスキル台帳・研修履歴管理・資格管理機能が有効で、力量の特定から記録保持まで一元管理できます。

外部の社員向け研修を「やりっぱなし」にせず、そのデータを中長期的な人材育成や離職防止に活用するには？

経営・企画担当者 ／ その他業界 ／ 企業規模:100～299名

回答 タレントマネジメントシステムで研修履歴・スキルデータ・エンゲージメント情報を一元管理することで、「受けた研修がどう定着に繋がったか」を中長期で追跡・分析できる環境が構築できます。

Excel管理の職員情報をシステム化し、経験・スキルに基づく適材適所の業務割り当てを効率化するにはどうすればよいですか？

公務員業界 ／ 企業規模:100～299名

回答 タレントマネジメントシステムで職員のスキル・経験年数を一元管理し、配置検討時に客観的なデータを活用することで、属人的な判断から脱却し適材適所の配置精度を高めることができます。

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