求人媒体の費用対効果が見えず停止している状況で、SE（システムエンジニア）を緊急採用するにはどうすればよいですか？

担当者からのご相談メーカー（製造）業界／企業規模:30～49名

製造業でSE（システムエンジニア）の緊急増員が必要です。以前は求人媒体を利用していましたが費用対効果を感じられず解約しています。人材派遣や人材紹介の利用は初めてで、どの採用手法が自社に適しているか、またATSを使った管理の仕組み化についても情報収集しています。

# 費用対効果

# スケーラビリティ

# 可視化・分析

回答

緊急採用には人材紹介（転職エージェント）が最速ですが、並行してダイレクトリクルーティングも検討し、ATSでチャネル別の効果を記録・比較することで最適な採用投資先が見えてきます。

SEの緊急採用には、成功報酬型の人材紹介（転職エージェント）が最もスピードが早い手段です。初期費用なしで動き始められ、採用決定時のみ費用が発生するため、採用実績のない段階でも始めやすいです。

一方でダイレクトリクルーティング（ビズリーチ・Wantedly等）はSEに直接アプローチでき、媒体型より単価を抑えられるケースもあります。複数チャネルを試す場合、ATSでチャネルごとの応募数・選考通過率・採用数を記録することで、SE採用に効果的なチャネルを特定できます。人材派遣については「すぐに稼働できる人材を確保する」という観点では有効ですが、コストが高く継続的な採用には不向きなため、緊急対応用の位置づけで検討することをお勧めします。

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Findy・Forkwell・Bizreach Techのようなエンジニア特化エージェントは、求人媒体より採用スピードが出やすく、緊急採用には最初に動かすべき選択肢です。
採用管理にはGreenhouse・Talentioがエンジニア採用での活用実績が多いです。媒体の費用対効果が見えていない段階では、まずATSで媒体別の採用単価（媒体費用÷採用数）を計算できる体制を先に整えてから媒体の継続可否を判断することをお勧めします。データなしに媒体を停止すると採用状況を失うリスクがあります。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。