施工管理者の採用が計画通りに進まない場合、効果的な採用戦略の再構築はどのように進めればよいですか？

人事担当者からのご相談建設・工事業界／企業規模:30～49名

建設会社で採用を担当しています。内勤担当の採用は充足できていますが、施工管理者の採用が追いつかない状況が続いています。今後採用計画を練り直す予定であり、施工管理者の採用を強化するための戦略とシステム活用の方法を検討しています。

# 費用対効果

# スケーラビリティ

# 可視化・分析

回答

ATSで採用データを蓄積しながら有効チャネルを特定することと、施工管理専門の求人媒体・転職エージェントへの投資集中が有効です。

施工管理者の採用難は建設業界全体の構造的な人材不足によるものですが、ATSで採用戦略を改善することで採用精度と効率を高められます。

まず現在の採用チャネル（人材紹介・求人媒体）のデータをATSで記録し、施工管理者の応募数・選考通過率・採用率・辞退理由を分析します。建設業専門の転職エージェント（建設転職ナビ・RSG建設転職等）や、施工管理に特化した求人媒体への投資集中が有効です。採用計画の見直しでは、「何名・どのスキルレベル・いつまでに」という採用要件をATSの求人票機能で明確化し、各候補者のスクリーニング基準を標準化することで採用担当者のスキルに依存しない選考が可能になります。

また内定辞退・入社後退職の分析データも採用計画に反映させることで、計画精度が向上します。

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施工管理者の採用難は、求人を出せば来る段階ではなくなっています。まず「どの選考ステップで離脱が多いか」をデータで確認することが戦略再構築の起点です。
応募はあるが面接に来ない場合は日程調整の煩雑さが原因で、面接後に辞退されている場合は条件面のギャップが原因である可能性があります。建設業界特化の求人媒体への出稿と並行して、施工管理経験者のOB・OGからのリファラル採用を仕組み化することが有効です。ATSでリファラル応募ルートを追加し、紹介者へのフォローアップも記録できるようにしてください。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。