会社都合の突然の勤務時間変更は違法？労働基準法を元に徹底解説

目次
• 労働基準法で定められた労働時間の基準とは
• 会社都合の突然の勤務時間変更は可能？
• 変形労働時間制の場合の勤務時間変更は違法？
• 休業手当の計算方法は？
• 急な勤務変更を伝える際のポイント
• 急な勤務変更が発生した際の注意点
• 勤怠管理の強化や内部統制の強化をはかりたいならシステム化がおすすめ
• まとめ

労働基準法で定められた労働時間の基準とは

「突然の勤務時間変更が違反になるか」について解説する前に、労働基準法における労働時間や休日の基準を確認しておきましょう。労働基準法では、1日の労働時間は8時間、1週間で40時間までと定められています。

また、毎週1日か4週間に4日以上の休日を労働者に与えなければなりません。上記の法定労働時間を超えて、業務に従事させる場合、労働者と使用者の間で時間外労働協定（36協定）を締結しなければなりません。時間外労働協定で、時間外や休日の労働について定めた上で、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

時間外労働協定を結んだ場合でも、労働者を無制限に時間外労働に従事させることはできません。原則、時間外労働は月45時間、年360時間以内と定められています。

会社都合の突然の勤務時間変更は可能？

労働者の同意を得ずに勤務時間を変更することは認められていません。会社の都合で勤務時間を短縮したり、シフトが決定した後に会社が勝手に勤務時間を変更すると、労働基準法に抵触します。しかし、一定の条件を満たせば、勤務時間の変更は可能です。勤務時間を変更できる条件を解説しましょう。

労働基準法では、労働契約を結ぶ際に以下の事項を労働者に明示することを定めています。

労働契約を締結する時点で、あらかじめ勤務時間が変更になることが想定される場合は、複数のシフト時間を明示しておくのが理想的です。また、労働基準法に違反しない範囲であれば、業務量に合わせて労働者の同意のもと、勤務時間を変更することも可能です。

就業規則などに、時間外労働や休日労働を命じる場合があることや、始業・終業時刻が変更になる場合がある旨を記載しておけば、労働者の同意がなくても、時間外労働や休日労働に従事させることもできます。

しかし、労働者との不和を防ぐためにも、労働契約を結ぶ際に十分に説明しておくことが重要です。就業規則などに定めがある場合でも、労働基準法に定められている労働時間や休日の基準を超えて、業務に従事させることはできないので注意しましょう。

会社都合で勤務時間を短縮すると、休業手当の支払いが必要になるケースもあります。休業手当とは、使用者側の都合で休業した際に支払われる手当。経営難や売上の減少による業務の縮小などが該当します。

労働時間を短縮した場合でも、1日あたりの平均賃金の60％以上を支給するのであれば、休業手当の支払いは不要です。しかし、勤務時間を短縮した日の賃金が平均賃金の60％に満たない場合は、休業手当の支払い義務が生じます。

実際に支給した賃金と平均賃金の60％に相当する金額との差額を、休業手当として支払わなければなりません。

変形労働時間制の場合の勤務時間変更は違法？

勤務時間の変更は可能であることを先に解説しましたが、変形労働時間制を採用している場合は注意しなければなりません。

変形労働時間制とは、繫忙期と閑散期のある事業所において、繁忙期に長い労働時間、閑散期に短い労働時間を採用する勤務形態です。

変形労働時間制は、業務量に応じて効率的に労働時間を割り振り、年間の総労働時間を短縮することを目的としています。変形労働時間制を採用している場合、勤務時間を変更すると法律に違反する場合があります。

変形労働時間制を採用している場合、会社都合による勤務時間の変更は原則認められていません。

基本的には変形労働時間制は週40時間の範囲内であっても使用者の都合によって変更することは該当しないと労働基準法に規定されていますそのため、会社都合でシフトを変更してしまうと変形労働時間制の要件から外れてしまいます。

変形労働時間制では、原則として会社都合による勤務変更はできませんが、正当な変更理由がある場合は変更できることもあります。

変形労働時間制でのシフト変更が認められるのは、災害や設備の故障などの予測不可能なトラブルが発生した場合です。ただし、どのような事象が、正当な理由に該当するのか具体的に定められているわけではありません。勤務時間の変更が必要になった際は、労働基準監督署に確認しておいたほうよいでしょう。

休業手当の計算方法は？

休業手当は、平均賃金の60％以上を支給する必要があります。平均賃金とは、休業手当の支払いが必要となった日以前の過去3ヵ月分の賃金を日数で除算した金額です。

休業手当＝平均賃金×0.6×休業日数
平均賃金＝過去3ヵ月分の賃金÷過去3ヵ月の暦日数
月30万円の給与を支払っている社員に対して、10月1日から5日までの休業手当を支払う場合、平均賃金は以下のように算出します。

90万÷（31日（7月）＋31日（8月）＋30日（9月））＝9,782円60銭
1円未満の金額に関しては、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げることとされているので、上記のケースの平均賃金は9,783円です。5日間休業した場合、休業手当は以下のように算出します。

9,783円×0.6×5日＝29,349円
勤務時間を短縮した場合、平均賃金の60％以上を支給するのであれば、休業手当の支払いは不要です。自然災害などの使用者では対処できない理由によって休業となった場合も、休業手当の支払い義務はありません。

急な勤務変更を伝える際のポイント

急な勤務変更が必要になった場合、従業員の都合に配慮した上で、勤務を変更することが重要です。会社都合で一方的に勤務変更してしまうと、トラブルに発展する可能性も。急な勤務変更を伝える際のポイントを解説します。

急な勤務変更が必要になったときには、必ず従業員の同意を得てから変更しましょう。就業規則などに勤務変更に関する事項が定められていない場合、従業員の同意が必須です。

勤務を変更する理由や会社の希望だけを伝えるのではなく、従業員の都合や希望も聞いた上で、話を進めることが重要です。できる限り従業員の希望を取り入れながら、勤務時間や休日を決めましょう。

また、勤務変更によって、一部の従業員への負担が大きくなると、不満を感じる原因になることも。各社員の業務量を考慮しながら変更後の勤務時間を決定しましょう。
就業規則で勤務変更に関する事項が定められている場合でも、従業員と良好な関係を維持するためには、相手の事情にも配慮する必要があります。

勤務変更によって労働時間が短くなるケースでは、従業員に支給される賃金や休業手当の有無を伝えておきましょう。勤務変更によって時間外労働や休日労働に従事させる場合は、割増賃金を支払わなければなりません。

時間外労働では通常の賃金に25％を上乗せした金額を支払う必要があります。休日労働では、35％の割増賃金を支払わなければなりません。加えて、割増賃金は重複して発生するケースもあります。例えば、深夜業では通常の賃金の25％を上乗せした額を支払う必要があります。

時間外労働かつ深夜業の場合、50％を上乗せした賃金を支払わなければなりません。いずれのケースでも、従業員の不利益にならないよう配慮しながら、しっかりと説明しておくことが重要です。

急な勤務変更が発生した際の注意点

従業員の合意を得られたとしても、労働基準法の基準を超えて業務に従事させることはできません。また、従業員によっては扶養内勤務を希望している場合もあります。勤務変更時の注意点を解説しましょう。

勤務変更が発生した際は、変更後の勤務時間や賃金が労働基準法や就業規則に反していないか確認しましょう。労働基準法では原則として、1日の労働時間は8時間、1週間で40時間までと定められています。休日に関しても、毎週1日か4週間に4日以上の休日を与えなければなりません。労使協定を結んでいる場合でも、時間外労働が月45時間、年365日を超えないように管理する必要があります。就業規則に沿った勤務時間になっているかどうかしっかり管理しましょう。

扶養内勤務を希望している従業員の勤務を変更する際は、所得制限を超えないか確認する必要があります。パート勤務の主婦（夫）の年収が106万円を超える場合、所定労働時間が20時間以上、1ヵ月の賃金が8万8,000円以上など、いくつかの条件を満たすと、社会保険に加入しなければなりません。また、年収が130万円を超える労働者は、全員社会保険に加入する必要があります。所得制限を超えてしまい、トラブルに発展するケースも多いので注意しましょう。

  正社員とパート・アルバイト勤務の従業員で、勤務変更の内容や処遇に差が出ないように注意しましょう。パートタイム・有期雇用労働法の第8条では、不合理な待遇の禁止が定められています。正社員とパート・アルバイト従業員の職務内容や責任の範囲を比較し、合理的な待遇で扱う必要があります。正社員とパート・アルバイトの職務内容や責任が同等の場合、待遇に差をつけることはできません。  

勤怠管理の強化や内部統制の強化をはかりたいならシステム化がおすすめ

労務管理や内部統制を強化したいのであれば、システム化がおすすめです。アップデートなどもベンダーが実施するので、ユーザーがシステムを保守・管理する必要はありません。以下、労務管理や内部統制におすすめのシステムを紹介します。

勤怠管理システムとは、従業員の出退勤や労働時間を管理できるシステムです。タイムカードを用いた勤怠管理では、労働時間や時間外労働などをすべて手作業でチェックしなければなりません。

勤怠管理システムでは、スマホやICカード、生体認証などを使用して打刻します。労働時間の集計も自動化できるため、勤怠管理の効率化が可能です。また、残業時間などをリアルタイムで把握できるので、労働基準法で定められた労働時間を超えないように対処することが可能です。

内部統制とは、事業を健全・効率的に運営するための仕組みを指します。法令に沿って業務が進められているかどうかチェックする体制を構築することも、内部統制の強化につながります。

しかし、紙ベースで申請や承認手続きを進めると、時間がかかってしまうケースが多いです。ワークフローシステムを導入すると、申請から承認まで電子化できます。あらかじめ設定された承認フローに従って、手続きを進められるのでルールを逸脱するリスクを抑えられるでしょう。

シフト管理システムとは、効率的にシフトを申請・作成できるシステムです。従業員は、スマホやパソコンから希望する休日などを申請できます。勤務形態やシフトの種類をシフト管理システムに登録しておくことで、ある程度シフト作成の自動化も可能です。作成したシフトはスマホやパソコンから閲覧できるので、シフトを共有する手間を省けます。シフト管理システムを導入すれば手作業を減らせるので、人為的なミスも防げるでしょう。

従業員満足度調査ツールとは、従業員の職場に対する満足度を把握するためのシステムです。面談だけでは把握するのが難しい問題点や従業員の要望などを調査できます。

従業員の満足度が向上すれば業務の質も高まり、生産性や顧客満足度の向上も期待できます。そのため、最近では従業員満足度の向上にも力を入れる企業が多いです。従業員満足度調査ツールを活用すれば、効率的に従業員の自社に対する満足度を把握できるでしょう。

まとめ

会社都合による勤務時間変更が可能かどうかについて解説しました。シフトや労務管理には手間がかかります。シフト管理システムや勤怠管理システムなどのSaaS・クラウドサービスを活用すれば、労務・人事管理担当者の負担を軽減できます。

しかし、最近ではさまざまなシステムが開発され、「どのシステムを採用すべきか分からない」という方も少なくありません。PRONIアイミツ（当サイト）では、ITツール受発注支援のプロとして、ツール選びの相談を承っています。いくつかの質問に答えるだけで自社におすすめのツールがわかる診断（無料）も用意していますのでぜひご活用ください。