36協定の特別条項とは？上限時間や注意点も解説

目次
• 36協定（サブロク協定）の特別条項とは
• 36協定の特別条項における上限時間
• 36協定の届け出はどんなにとき必要？
• 36協定に違反した際の罰則
• 36協定の締結・手続きの具体的な流れ
• 36協定（サブロク協定）の特別条項を設ける際の注意点
• 36協定の作成・届出は社労士にサポートしてもらうのがおすすめ
• まとめ

36協定（サブロク協定）の特別条項とは

経営や人事に関わる方の中には「36協定（サブロク協定）」という言葉自体は耳にしたことがあるものの、具体的には詳しく知らない方も多いでしょう。そこでまずは、36協定の特別条項に関する基礎知識を分かりやすく解説します。

36協定とは、労働基準法第36条で以下のように定められている条項です。 『使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。※1』

そもそも労働基準法における法定労働時間は、1日8時間、週40時間を原則としています。つまり36協定とは、この法定労働時間を超える時間外労働を命じる場合に必要な協定を指します。

※1　出典：e-gov法令検索「労働基準法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働が予想される環境の場合、企業は事前に36協定を結んで労働基準監督署に届け出を行わなければいけません。ただし36協定の届出を行っていたからといって無制限に時間外労働を強いることができるわけではなく、時間外労働についても「月45時間・年間360時間」の上限が定められています。

しかし企業によっては、繁忙期や緊急対応など、臨時的にこの上限を超える時間外労働が必要となるケースも珍しくありません。こうしたシチュエーションで用いられるのが「特別条項付き36協定」です。臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結し、時間外労働の上限を超えて従業員に時間外労働をさせることが可能となるのです。

36協定の特別条項における上限時間

特別条項付き36協定を締結した場合、上限を超えて時間外労働を従業員にしてもらうことが可能となりますが、特別条項を定めた場合でも時間外労働は以下3つのパターンに分けて設定された上限時間内に収める必要があります。

それぞれの上限時間の詳細をここから詳しく解説しますので、順にチェックしてみてください。

特別条項付き36協定を締結した場合でも、「1年間の時間外労働上限時間は、法定休日労働を除いて720時間以内」に収めなければいけません。もちろん年間720時間以上の時間外労働時間が設定できないだけでなく、実際に上限を超えた時間外労働を課した場合も違法となります。

また、720時間というのはあくまで上限であり、仮に特別条項の時間外労働上限を700時間に定めてにもかかわらず、実際に700時間を超えるとその段階で違法となるため注意が必要です。

特別条項付き36協定を締結した場合、「1ヵ月の、法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間の上限は100時間未満」です。つまり、年間の上限時間が720時間以内に収まっているからといって、1ヵ月に100時間以上の法定時間外労働・法定休日労働をさせることはできないわけです。したがって、この「1ヵ月100時間未満」というラインを超えないように注意しながら、年間上限時間を定める必要があります。

「2ヵ月もしくは6ヵ月の上限時間」とは、2ヵ月～6ヵ月までの時間外労働・休日労働の平均が1ヵ月あたり80時間以内であることを定めた取り決めです。どの複数月（2ヵ月～6ヵ月）で計算しても1ヵ月あたりの時間外・休日労働の平均が80時間を超えてはいけません。

つまり、前述した1ヵ月の上限は100時間未満であるものの、複数月の平均時間を80時間以内に抑える必要があるため、常に100時間近くの時間外労働をさせることはできない点を覚えておきましょう。

36協定の届け出はどんなにとき必要？

ここでは、36協定の届出が具体的にどのような場合に必要となるのかを解説するので、順にチェックしてみましょう。

36協定自体は、「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超える時間外労働をさせる場合に協定の締結および届出が必要となります。36協定の締結自体は義務ではありませんが、36協定を締結せずに「1日8時間・週40時間」を超えた時間外労働をさせると違法になります。

例えば一般的な企業で多く採用されている「1日8時間×週5日勤務」の場合、残業が全く発生しない状態でも、法定労働時間の上限である週40時間に達しているため、「絶対に残業が発生しない」という企業自体は36協定を締結する必要があるといえます。

従業員に対して、法定休日に労働を求める場合にも36協定の締結および届出が必要となります。

そもそも労働基準法第35条では『使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。※2』と定めており、36条では『その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。※3』と記しています。つまり、法定労働時間を超えるか否かに関わらず、法定休日に労働させる従業員が1人でもいる場合は36協定の締結が必要であることを示しています。

※2,3　厚生労働省「労働基準法」　
https://jsite.mhlw.go.jp/gifu-roudoukyoku/var/rev0/0115/6296/2014613171824.pdf

2019年4月に施行された時間外労働の上限規制により、時間外労働の上限は原則「月45時間・年360時間」となりました。この上限を超える場合には前述の特別条項付き36協定の締結および届出が必要となりますが、以下の事業・業務では上限規制が現状適用されません。

ただし、新技術・新商品等の研究開発業務以外の事業・業務については、2024年3月31日まで適用が猶予されるだけで、以降は上限規制が適用されます。

36協定に違反した際の罰則

36協定に違反した場合には、内容に応じて罰則が科されます。また、2019年の働き方改革関連法が施行されたことにより、36協定の特別条項で定められた時間外労働の上限に違反した場合の罰則も設けられています。ここでは各種罰則の詳細を解説しますので、順にチェックしてみてください。

36協定は労働基準法で定められた時間外労働の上限「月45時間・年360時間」以内で締結しなくてはいけませんが、この上限を超過した場合には労働基準法違反として「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となる可能性があります。

もちろん、36協定で取り決めた時間自体は上限内に収まっているものの、実際の労働時間が上限を超えた場合も労働基準法違反となる可能性があります。

このケースは、36協定を締結・届け出ていないにもかかわらず、「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超える時間外労働をさせた、もしくは法定休日に労働させたパターンです。

36協定を締結していないこと自体は違法ではありませんが、締結していない状態で時間外労働をさせた場合には労働基準法違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となる可能性があるのです。

36協定を締結・届け出た上で労働者に時間外労働をさせていても、その際に発生した割増賃金を支払わなかった場合も罰則の対象となる可能性があります。

労働基準法第37条では『使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。※4』と定めており、労働基準法違反となる可能性があるのです。罰則内容は「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。

※4　出典：e-gov法令検索「労働基準法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

36協定は締結するだけで完了とはなりません。労働基準法第36条内で『書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては※5』と明記されているとおり、締結した協定書は労働基準監督署へ届け出る必要があるのです。

仮に届出を怠っている状態で時間外労働をさせた、法定休日に労働させた場合には労働基準法となり、「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となる可能性があります。

※5　出典：e-gov法令検索「労働基準法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

36協定の締結・手続きの具体的な流れ

ここでは、36協定の締結から届出に至るまでの具体的な手続きの流れを4つのプロセスに分けて解説します。

36協定を締結する場合、まず行うのが36協定の案を作成する工程です。届出の際の様式は指定されており、時間外労働の合計時間が「月45時間・年360時間」以内の場合は様式第9号、「月45時間・年360時間」を超える場合（特別条項付き36協定）は9号の2も同時に提出しなければいけません。

したがって、対象となる様式の内容に沿って、時間外労働をさせる必要のある具体的な自由、業務の種類、業務ごとの労働者数、法定労働時間を超える時間数などを検討し、36協定の案を考えましょう。

36協定は、従業員の過半数で構成される労働組合と企業の間で締結されます。また、締結にあたっては、36協定の内容の確認や問題点の有無について労働組合と企業の間で協議しなければなりません。

ただし、すべての企業に労働組合があるわけではないため、労働組合が存在しない場合は、従業員の過半数を代表者として選出（過半数代表者）した上で、企業と過半数代表者が協議を行います。過半数代表者選出時の注意点を以下にまとめますので参考にしてください。

労働組合もしくは過半数代表者と企業が36協定の内容について協議を行い、36協定の締結を行います。

締結した36協定は、各都道府県の所轄労働基準監督署長宛てに届出を行う必要があります。窓口で直接提出する以外に、郵送、e-Gov（イーガブ）からの電子申請も可能なので、いずれかの方法を選んで届出を行いましょう。

36協定（サブロク協定）の特別条項を設ける際の注意点

ここでは、36協定（サブロク協定）の特別条項を設ける上で注意すべき3つのポイントを解説します。

36協定の特別条項では、時間外労働の上限を延長できますが、延長可能な回数は年6回までと定められています。そもそも特別条項自体が繁忙期や緊急対応など、「臨時的な特別の事情がある場合」だけの例外的なものです。したがって、年間の半分以上を超えるようなケースは例外とはいえず認められません。

特別条項にあたる労働基準法36条5項では、『当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合※6』と記されており、文字どおり「通常では予見でない特別な事情」に限定されています。

つまり、日常的な長時間労働が発生しているような環境は特別条項の対象とならず、予想外のトラブルや人手不足など、あくまで予見することが難しい特別な事由がなければ特別条項の対象とならない点は覚えておきましょう。

※6　出典：e-gov法令検索「労働基準法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

過労死ラインの目安は、「1ヵ月あたりの時間外労働が80時間を超えた場合」とされており、このラインは前述の「2ヵ月もしくは6ヵ月の平均上限時間：80時間」と全く同じです。

つまり、36協定（サブロク協定）の特別条項を設けて従業員に時間外労働をさせるということは、過重労働のリスクが高くなることを意味しています。したがって、企業としては特別条項の上限を遵守するのはもちろん、従業員の肉体・精神面の健康状態に配慮しながら過労を防ぐ取り組みが求められるといえるでしょう。

36協定の作成・届出は社労士にサポートしてもらうのがおすすめ

36協定（特別条項付き36協定）の作成、届出は法令を遵守する必要があるだけでなく、従業員の負担や理解を求める必要があるなどデリケートな作業です。そのため、社内に専門家がいない、前例が少ない場合などには専門家である社労士にサポートしてもらうのがおすすめです。

そもそも36協定の届出代行は社労士の独占業務で、社労士以外が有償で請け負うことはできません。社労士自体が「労働法令の専門家」なので、届出だけでなく36協定の案作成や協議についても全面的にサポートしてもらうと安心でしょう。

まとめ

36協定の作成や締結、届出には専門的な知識が求められるとともに、違反した場合にはさまざまな罰則の対象となる可能性があります。そのため、法令を遵守しながら従業員にも配慮した36協定を締結・運用するには、専門家である社労士にサポートしてもらうのがおすすめです。

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