リファラル採用のメリットとは？おすすめの採用管理システム2選

目次
• そもそもリファラル採用とは
• リファラル採用と縁故採用のちがい
• なぜ今リファラル採用が注目されているのか
• リファラル採用のメリット
• リファラル採用のデメリット
• まとめ

そもそもリファラル採用とは

リファラル採用とは、リファラル（referral）という「紹介・推薦」の意味をもつ採用手法。自社の社員や退職したOB・OGなどを介して知人・友人を紹介してもらった上で、その後は自社の選考基準に従って採用を行う手法です。

アメリカではIT企業を中心にほとんどの企業がすでにリファラル採用を導入しています。日本では、近年になってベンチャー企業を中心に、リファラル採用の導入が進んでいます。

リファラル採用と縁故採用のちがい

リファラル採用に似た手法として、日本では古くから「縁故採用」があります。縁故採用は、経営幹部や取引先などからの紹介で、通常の選考過程や採用試験は実質的になく、採用を前提にしていることがほとんどです。

一方、「リファラル採用」は採用が前提ではなく、あくまでも紹介された1人の応募者として通常の選考過程を適用します。紹介者による推薦は書類選考や一次面接などの初期選考の過程に該当するものと考えられ、その後は実際の採用フローに従って判断されるため、公平性と透明性が高いといえます。

なぜ今リファラル採用が注目されているのか

アメリカではすでに一般的な採用方法となっており、日本においても2015年頃から注目が高まりつつある「リファラル採用」。なぜ今、リファラル採用が注目されているのでしょうか。ここではリファラル採用が注目されている理由について、3つに分けて説明します。

リファラル採用が注目される理由の1つとして、労働生産人口の減少による慢性的な人手不足の影響で、採用活動そのものが難しくなってきていることが挙げられます。近年の採用活動では、求人媒体を利用した母集団形成や人材紹介会社経由の紹介においても、激しい獲得競争が行われており、採用活動にかかるコストも割高になりつつあります。

労働人口の減少により人材の獲得が難しくなっている状況の中で、終身雇用制度が当たり前ではなくなり、転職に対してのハードルも低くなって容易に離職してしまうリスクが顕在化しています。

従来の採用手法では、せっかく採用して入社しても適性の不一致や、入社前と入社後のギャップなどから早期に離職することになり、人材が定着しないというケースも多いのが実情です。従来の方法による人材確保よりも、信頼できる自社スタッフの紹介による応募人数の確保やミスマッチ防止のため、リファラル採用が注目されるようになっています。

リファラル採用の原点でもある「リクルーター制度」は、大学やサークルのOB・OGがその人脈を活かして新卒予定者などとコンタクトを取り、自社のPRや入社動機形成を促進する積極的アプローチ型の人材発掘方法です。

企業が思い描く理想の人材に必要な要素を多く持っている求職者を選び、優先的にアプローチする。このリクルーター制度は日本でもすでに多くの企業が取り入れている採用戦略です。リファラル採用は、リクルーター制度の最大の強みといえる個別アプローチを活かしながら、対象者をより身近な人物へと移行したものです。

リファラル採用のメリット

ここまで「リファラル採用」の特徴や注目されている理由について説明してきましたが、リファラル採用を行うことで、多くのメリットを得ることが可能です。ここでは、リファラル採用のメリットについて、4つに分けて説明します。

リファラル採用の大きなメリットとして、採用関連コストの削減が挙げられます。リファラル採用により、求人募集広告などを出す必要がないため、通常の採用方法よりもコストを抑えられるということは容易に想像できると思います。ここでは「間接的採用コスト」「直接的採用コスト」「育成コスト」の3つに分けて、リファラル採用のコスト削減効果について説明します。

間接的採用コスト

間接的採用コストとして、会社説明会や懇親会などで利用する会場費や人件費、地方の人材を採用する際の出張費などが挙げられます。通常採用では、より多くの人材の中から優秀な人材を選別することを目的とするため、これらの費用は必要不可欠なものです。一方で、自社の社員を介して企業理解を深めることができ、紹介によって採用機会が生まれるリファラル採用では、間接的採用コストの大半を削減することが可能になります。

直接的採用コスト

直接的採用コストとして、書類選考や試験選考、面接選考などの選考処理に必要となる人件費や試験会場費などが挙げられます。リファラル採用の場合、社員から紹介された候補者だけが選考対象となるため、採用担当者の負担は激減することになります。 また、リファラル採用では書類選考が免除となるケースも多く、いきなり最終面接から始めることもあるため、試験会場費についても削減することができます。

また、通常採用で必要となる求人媒体やエージェントへの依頼もリファラル採用では必要ありません。社員1人ひとりが「リクルーター」となるため、極端にいうと採用ページも必要ないため、採用活動における費用を大幅に削減できます。

育成コスト

1人の選考対象者に時間をかけることができるリファラル採用では、選考の質がその分高くなり、長期に渡って活躍できる人材をしっかりと見極めることができます。優秀な人材を育成するために必要なのは、深い企業理解とエンゲージメントです。紹介者との信頼関係や紹介者を介して得られた企業情報により、企業理解とエンゲージメントの土台ができている候補者は、入社後も会社の教育方針を素直に受け入れ、自ら率先して即戦力を目指す傾向にあります。

即戦力化した人材が長期的に活躍するということは、余計な再雇用コスト・再育成コストが発生しないことにつながります。1人ひとりの人材に丁寧に向き合い、優秀な人材に育成することができるリファラル採用は、育成コストの削減にも有効な手法といえるでしょう。

現在、採用活動においては「売り手市場」になっています。さまざまな企業が優秀な人材を確保しようとしているため、自社が理想とする人材を採用するのは簡単ではありません。

リファラル採用の場合は、その時点で転職市場には出ておらず、潜在的に転職を考えている人材にも直接声をかけることができるため、転職市場における激しい獲得競争を回避しながら優秀な人材にアプローチできるメリットがあります。対象となる会社ですでにやりがいを感じながら働いている知人からの言葉は強い刺激をもたらし、興味を示すきっかけとなるでしょう。

このように普段は市場に出てくることのない人材と接点を持つことができるリファラル採用は、これまでの通常の採用とはまったく異なる特性を持った戦略性の高い人材募集の手法といえるでしょう。

高いコストをかけて採用した人材が短期間で離職してしまうことは、企業にとっては大きな損失です。その原因の多くは、入社前と入社後のイメージギャップにあると考えられています。このギャップを埋めるためには、採用の前に適切なフォローやコミュニケーションが必要になりますが、多くの人数の採用に関わる採用担当者が全てをフォローするのは現実的ではありません。

しかし、リファラル採用では紹介者である社員から、企業文化や就業イメージなどについて細かくコミュニケーションを取ることができます。この時点ですでにギャップについては高い精度でクリアしているため、マッチング度の高い採用が期待できます。

また、一般的な求人方法では専門性の高い職種の人材が集まりにくい傾向にあります。リファラル採用では、大学の後輩など同様の業界・職種で活躍している人材を集めやすく、さらに積極的に転職を考えていない人にもアプローチすることができます。

リファラル採用は、紹介者が自社の社員であるため、入社前から入社後に至るまで採用対象者と良好な人間関係を築くことができます。そして、このことは人材の定着にも良い影響を及ぼすというメリットにつながります。

入社前から紹介者と採用対象者との間で企業のカルチャーや就業イメージについてすり合わせを行うことで、早期離職の原因となる入社前後のギャップをクリアにして入社できるため、スムーズに会社や仕事に馴染むことができ、離職率の低下を実現できます。また、入社後も社内に相談できる知人がいることにより、コミュニケーション不足によるモチベーションの低下を未然に防ぐことにもなり、人材の定着化につながります。

リファラル採用のデメリット

さまざまなメリットがある「リファラル採用」ですが、実際に導入するにあたってデメリットと考えられる点もあります。ここでは、リファラル採用のデメリットについて3つに分けて説明します。

リファラル採用では、自社の社員による個人的なつながりで人材を紹介するケースが多くなります。つまり、プライベートなつながりを中心とした知人や友人が紹介されるため、その結果として似たような人材が集まりやすくなります。そのため、さまざまな考えや嗜好を持つ人材が集まることで生まれる、斬新で幅広いアイデアなどは期待できないかもしれません。場合によっては会社で仕事を進める上で障害にもなり得る派閥が作られることもあります。

その一方で、業種によっては同じような考えや嗜好の人物が集まることをメリットと考えられる会社もあるでしょう。リファラル採用を行う際は慎重にターゲットとなる人物像を考え、自社の状況に合った人材を集められるように工夫する必要があります。

リファラル採用には、採用に関わるコストを安く抑えられるのがメリットの1つです。人材を紹介してくれた社員にインセンティブを支給する場合、その金額によっては通常の採用プロセスと同程度のコストがかかってしまう可能性もあります。

また、注意しなければならないのは、社員に支給するインセンティブを高額にし過ぎると、違法とみなされてしまうケースがあることです。本来は、人材募集を行う者に報酬を与えることは原則として禁止されているのです。リファラル採用で、企業が人材を紹介した社員に賃金や給与の形で報酬を支払うことが、例外的に認められているに過ぎません。リファラル採用のインセンティブについては就業規則などに明記し、支給額の目安は10～30万円程度の相場内に抑えた方がよいでしょう。

リファラル採用のデメリットとして、発生する可能性が最も高いこと。それは、最終的に不採用になってしまったときの紹介をした知人・友人との人間関係の悪化です。紹介した側は大変気まずい思いになるでしょう。また、紹介された側も知人・友人の紹介にも関わらず不採用になってしまったことで大きなショックを受けるはずです。リファラル採用では、紹介する側もされた側も不採用の可能性があるということを事前に十分理解しておく必要があるでしょう。

また、入社後に何らかの理由で紹介者が退職することもあります。その場合、紹介された側の社員のモチベーションが下がる可能性があり、最悪の場合はどちらも退職してしまうリスクも考えられます。

まとめ

日本では、まだそれほど浸透していない「リファラル採用」ですが、優秀な人材の確保がますます難しくなる状況の中、今後の普及が見込まれます。労働人口の減少が進んでいる日本の採用市場においては、企業側と求職者側の双方にとってメリットのある採用手法といえるでしょう。

リファラル採用は、採用コストが抑えられるだけでなく、長く活躍し、会社に貢献できる社員を効率よく採用するために大変有効な採用方法です。同時にリファラル採用は、紹介者である社員が本当に紹介したいと思える会社であるという認識が前提になります。信頼できる社員を通じてピンポイントで接触できるリファラル採用は、今後さらに認知度を高め、日本でもメジャーな採用制度になっていく可能性があります。

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