【2024年最新】優秀な人材選定におすすすめの採用管理システム6選

目次
• 新卒就職市場は現在「売り手市場」
• 学生に人気の高い業種は「買い手市場」
• 売り手市場における就活生は行動量が少ない
• 企業が優秀な人材を掴むためには
• 母集団形成における注意点
• 6つの母集団形成の方法
• 採用管理システム
• 【比較表】おすすめの採用管理システム
• おすすめの採用管理システム6選
• まとめ

新卒就職市場は現在「売り手市場」

少子高齢化による労働人口の減少と、景気回復傾向により、新卒就職市場は現在「売り手市場」であるといわれています。

近年の好景気の継続や労働力不足を背景に、企業側の新卒採用意欲は高まる傾向にあり、学生の売り手市場に拍車がかかっています。このような状況の中で有名企業や大手企業が優位にあり、中小企業が不利にある企業規模格差や、業界・業種による格差が大きくなるという問題も顕在化しています。

労働市場の需給状況を示す代表的な指標として「有効求人倍率」があり、これにより売り手市場なのか、買い手市場なのかを判断することができます。ただし、有効求人倍率は公共職業安定所を通じた求人・求職に限られ、新卒者は除外されている点に注意する必要があります。

厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況について」によると、2018年11月の有効求人倍率は、前月と比較して0.01ポイント上昇し、1.63倍となっています。これは、求職者1人に対して1.63社の求人があるということを意味し、求職者が優位にあるといえます。

労働市場における需要・供給の関係は景気に左右されるものですが、現在の売り手市場の状況は日本の人口構造も関係しており、有効求人倍率はここ数年間高い数値で推移しています。

会社の事業存続には退職者数と採用者数の人材バランスが重要になりますが、少子高齢化により今後も採用したい新卒者の減少は確実なため、よほどのことがない限り現状の売り手市場は継続していくと考えた方がよいでしょう。

リクルートワークス研究所の「第35回ワークス大卒求人倍率調査」によると、2019年3月新卒者の業種別求人倍率は、金融業の0.21倍から流通業の12.57倍まで、以下のように業種により大きな格差が見られます。

【2019年3月新卒者の業種別求人倍率】
■流通業：12.57倍（前年比：1.25ポイント上昇）
■建設業：9.55倍（前年比：0.14ポイント上昇）
■製造業：1.97倍（前年比：0.07ポイント低下）
■サービス・情報業：0.45倍（前年比：0.01ポイント上昇）
■金融業：0.21倍（前年比：0.02ポイント上昇）

人気の業種である「サービス・情報業」や「金融業」の求人倍率が低く、逆に人気がない「流通業」や「建設業」の求人倍率が高いという結果が出ています。これは、売り手市場である新卒者などの求職者側にとっても、希望する業界に就職することが難しいという現実を表しています。

リクルートワークス研究所の「第35回ワークス大卒求人倍率調査」では、従業員規模別に見ると、従業員5,000人以上の企業の0.37倍から、300人未満の企業の9.91倍まで、規模により大きな格差が見られます。

【2019年3月新卒者の従業員規模別求人倍率】
■300人未満：9.91倍（前年比：3.46ポイント上昇）
■300～999人：1.43倍（前年比：0.02ポイント低下）
■1,000～4,999人：1.04倍（前年比：0.02ポイント上昇）
■5,000人以上：0.37倍（前年比：0.02ポイント低下）

300人未満の企業で、前年の6.45倍から+3.46ポイントと大きく上昇し、過去最高となりました。このことから中小企業における人材不足がより顕著になっているといえるでしょう。

学生に人気の高い業種は「買い手市場」

リクルートワークス研究所の「第35回ワークス大卒求人倍率調査」では、2019年3月新卒予定の大学生・大学院生の求人倍率は1.88倍で、前年より0.10ポイント上昇しています。全国の民間企業における求人総数は前年の75.5万人から81.4万人へと5.8万人増加しており、求人倍率は7年連続して上昇。新卒者の民間企業就職希望者数は43.2万人であり、求人に対して38.1万人の人材不足となっているため、売り手市場であるといえるでしょう。

ただし、業界別の求人倍率を見てみると「サービス・情報業」は0.45倍、「金融業」は0.21倍と、学生人気の業種は買い手市場になっているのが実情です。

売り手市場における就活生は行動量が少ない

「マイナビ学生就職モニター調査」により買い手市場だった2010年卒と、売り手市場である2019年卒で学生の行動量を比較した結果は以下のようになります。

■一人当たりの累計エントリー社数（広報活動開始月から5ヵ月分）：
2010年新卒：64.6件 → 2019年新卒：29.3件 と半数以下に減少

■一人当たりのセミナー参加社数：
2010年新卒：17.9社 → 2019年新卒：14.5社 と減少

買い手市場になると就活生の行動量が増加し、売り手市場になるにつれて学生の行動量が減少傾向になっています。売り手市場であるという安心感など、学生の心理的な要因が大きいと思われます。

企業が優秀な人材を掴むためには

労働生産人口の減少による慢性的な人材不足の影響で、採用活動そのものが難しくなっている状況下に企業側が優秀な人材を掴むためには、どのようなことをすればよいのでしょうか。
ここでは、3つのポイントに分けて説明します。

中途採用も含めて企業が行う採用活動は、会社の規模や業種によって大きく異なるわけではありません。また、新卒採用に関しては毎年同じような採用プロセスが繰り返されることになります。

そのため、重要なことは採用に至るまでのプロセスをしっかりと分析して、PDCAサイクルとして回し、次回以降の採用に活かせるようにすることだといえます。反省点を活かした上で採用プロセスの管理・改善に取り組み続けることが優秀な人材の獲得につながります。それと同時に、新卒を含めた求職者にとって魅力的な企業となるようにブランディングしていくことも大切です。

人事担当者が行う採用プロセスを具体的に挙げると以下のようになります。

■企業が必要とする人材や人物像の明確化
■求人情報の公開
■応募受付・応募者の管理
■面接に向けてのスケジュール調整
■面接・選考
■入社準備
■入社時対応・入社後のフォロー

これらのプロセスの中でも、優秀な人材を確保するために重要なポイントとしては「求人情報の公開」のプロセスにおいてできる限り大きな母集団を形成することです。求人のターゲットとなり、興味を示してくれる人数を多くすることで応募・採用へとつながる数を増やすことができます。

企業が求める人材の募集から採用に至るまでには多くの採用プロセスがあり、これらを自社の採用担当者だけで行うのは大変労力のかかる業務になります。採用プロセスには単純な業務も多く、募集するたびに毎回同じことを繰り返すのは工数やコスト面でのデメリットにもなります。

このような労力を軽減し、採用担当者を優秀な人材の見極めに集中させることを可能にするのが採用管理システムです。採用管理システムの導入により、応募から採用に至るまでの業務プロセスをひとつのシステム上で一元管理できるため、採用業務の工数削減や優秀な人材の獲得につながります。

母集団形成における注意点

新卒採用において、まず初めに重要なポイントとなるのが「母集団形成」です。新卒採用は自社に興味や関心を持ってくれる学生を集めることからスタートし、このことを母集団形成と呼びます。この母集団を形成するためにはさまざまな方法があり、自社に合った方法を選ぶことが大切になります。
ここでは、母集団形成における注意点について4つに分けて説明します。

新卒採用での母集団形成とは、自社で採用する候補となる学生を集めることをいいます。まず、自社で新卒採用をすることを学生に知ってもらい自社に関心を持つ学生を集めることから採用活動がスタートします。

母集団は多いに越したことはありませんが、必ずしも多ければよいわけではありません。自社の採用規模に応じて適切な人数を集めることが大切になります。あまりにも多過ぎる場合は内定候補を絞り込む過程でかえって工数がかかってしまいます。

また、母集団形成で重要になるのが学生の質です。自社が求める人材像に近い母集団を形成することで、採用を成功につなげることができます。そのためにも自社が求める人材像を明確に設定することが必要でしょう。

｢採用マーケティング｣とは､人材の採用活動に消費者マーケティングの視点を取り入れることを意味します。自社の採用戦略にもとづきターゲットとなる人材を定義した上で、自社で働く魅力を定義。その魅力を転職サイトをはじめ、広報活動や社員紹介などさまざまな媒体で発信を行います。

自社が求める人材の視点がどこにあるのかをしっかりと絞り込み、アプローチにつなげる必要がありますが、ターゲットとなる人材の趣向や動向は時代とともに変わるものです。そのため、毎年しっかりと採用マーケティングをしていくことが必要になるでしょう。

また、デジタルマーケティングの技術を応用し、どのような採用手段への投資が効率的なのか、可視化・分析をしながら選択・集中することも採用マーケティングとしての発想になります。

新しいテクノロジーを使う手法はいつの時代も流行しますが、それが自社にとって最適であるとは限りません。そのテクノロジーを使った手法が、自社の採用プロセスや採用ターゲットに当てはまるのかどうかを検討することが必要になります。

自社の採用スタイルにフィットする方法を選ぶためには、それぞれの手法のメリットとデメリットを比較することが必要です。場合によっては新しい手法に合わせて自社の採用スタイルを変更した方が良いこともあるかもしれません。時代による変化を常に感じながら自社の採用理念もしっかりと持つことが大切です。

母集団を形成するための方法にはさまざまなものがあります。その中で、自社が使っている方法が、人員やコストをかけすぎていないかどうかを注意する必要があります。そのためには、まず現状を分析する必要があります。

例えば、どの媒体でいつ掲載した広告が有効だったか、費用に見合った応募数があったのかなどを分析し、採用プロセスの改善や場合によっては他の手法への変更なども検討し、自社に最適な母集団形成の方法を構築していくことが必要になります。

PDCAサイクルを回しながら無駄を省き、採用コストの削減につながる採用管理システムの導入も有効な手段になるでしょう。

6つの母集団形成の方法

新卒採用における母集団形成は、採用活動の根幹となる重要なものです。自社のターゲットとする人材を効率的に集められる方法として、ここでは6つの母集団形成の方法について説明します。

現在最もメジャーな母集団形成の方法といえるでしょう。テレビCMなどでもよく見かける有名な就職サイトは数多くの大手企業が利用しており、就職活動をしている新卒予定者の多くが登録しています。幅広い新卒予定者に自社を認知してもらい、エントリーにつながることは就活サイト最大のメリットです。

従来の「待ち」の採用手法とは異なり、企業自らが人材データベースから求める人材を探し、直接連絡を取り採用する「攻め」の採用手法です。比較的情報感度の高い新卒予定者が登録していることが多く、優秀な学生層が多いことも特徴の一つです。

新卒予定者が就業前に企業などで「就業体験」をすることがインターンシップです。 「2019年卒　マイナビ大学生 広報活動開始前の活動調査」によると、インターンシップに参加した学生は78.7%、平均参加社数は4社と、多くの学生が利用しています。

内定者や新入社員からの紹介（リファラル採用）による採用方法です。社内の内部事情に詳しい人が仲介役として間に入るため、高い確率で採用が期待できる手法です。社員の人脈によっては求職者の数が限定的になってしまう可能性があります。

自社ホームページに関しては、自社サイト独自でエントリーを受け付けるパターンと就職サイトへ誘導するパターンがあります。その企業らしさをより魅力的に見せるため、新卒採用サイトをホームページとは別に開設し新卒予定者にアピールする事例も増えています。

その他の母集団を形成する手段として、合同説明会やマッチングイベント、学内セミナーなどがあります。
また、近年増加しているのがSNSを利用した母集団形成。流行に敏感で新しいテクノロジーを積極的に活用する学生層を獲得したい会社におすすめの方法です。

採用管理システム

企業が求める優秀な人材の獲得につながるツールとして「採用管理システム」があります。ここでは、採用管理システムを導入することで、どのようなことができるのか、特徴やメリットについて説明します。

企業が優秀な人材を獲得するために採用活動に取り組む採用担当者をサポートし、より効率的で理想的な採用活動が実現できるようにするサービスが採用管理システムです。一般的には、応募から採用に至るまでの採用プロセスを一つのシステム上で一元管理することが可能です。

近年では、採用管理システムを導入する企業が増え続けています。その最大の理由は、少子高齢化や好景気を背景とした人材不足により企業間競争による優秀な人材獲得の重要性が高まり続けていることにあります。

採用管理システムには数多くの製品がありますが、中途・新卒・アルバイト採用など、採用の領域別にさまざまな製品が提供されています。また、採用管理システムは、製品ごとにその機能は大きく異なります。自社の採用活動の課題を把握した上で、各製品のサービスを比較し、自社に適した採用管理システムを導入することが重要になります。

採用管理システムは製品により機能が異なりますが、一般的には母集団形成から応募者情報の管理、面接スケジュールの管理、応募者とのメッセージの送受信、データ分析など、採用に関するプロセスを一元管理できるものが多くなっています。

【採用管理システムの主な機能】
■求人管理（求人案件）サービス：複数の求人を簡単に作成
■情報管理サービス：応募者の履歴書や情報の管理
■選考管理サービス：面接の評価や進捗の管理
■内定者管理サービス：内定の通知やフォロー

採用管理システムの導入による最大のメリットは、求人から採用までの一元管理による採用業務工数の削減です。選考の進捗状況もシステム上で可視化できるため、PDCAを回すスピードも早くなり攻めの採用戦略を実現することができます。

新卒に特化したシステムでは、採用時の課題となっている内定辞退を防ぐための内定者フォローまでをカバーし、優秀な人材の獲得につながるサービスが数多く提供されています。

【比較表】おすすめの採用管理システム

ここからはおすすめの採用管理システムを紹介していきたいと思います。
まずはご紹介する採用管理システムでPRONIアイミツがおすすめのサービスを料金や機能項目、連携サービスで絞り込んで比較表にまとめてみました。
各サービスの違いや特徴が一目でわかるのでぜひご覧ください。

各サービスの具体的な特徴は後ほどご紹介しておりますので比較表と合わせて、採用管理システム選びの参考にしてください。

おすすめの採用管理システム6選

採用管理システムを導入することで、採用業務を効率化するとともに戦略的な採用活動を行い、優秀な人材の獲得につなげることができます。ここでは、実際に評価の高い7つの採用管理システムについて、その特徴を紹介します。

出典：株式会社マイナビ https://saponet.mynavi.jp/service/service08/database/

「ACCESS ON LINE（アクセスオンライン）」は、新卒向けの就活サイトマイナビを運営する「株式会社マイナビ」が提供する採用管理システム。採用管理業務に必要なほぼ全ての機能をパッケージ化しており、各企業の採用戦略に応じて、自由にカスタマイズできる統合管理アプリケーションです。

特徴としては、就職情報サイト「マイナビ」とのシームレス連携を実現していることや、採用選考管理ツールとして一層の効率化ができ、内定者の管理や教育もできることなどが挙げられます。

まとめ

この記事では「売り手市場」である就職・採用市場の動向や、企業が優秀な人材を確保するためのポイント・注意点などを説明するとともに、実際の採用管理システムについても紹介してきました。

現在の就職・採用市場は売り手市場となっており、企業間による人材獲得競争が激化しています。日本の人口構造を考えると、採用活動における母集団形成は今後ますます難しいものになっていくことが予測できます。

採用活動において本当に優秀な人材を獲得していくためには、採用管理システムを導入するのも1つの方法です。採用管理システムには多くの製品があり、それぞれの特徴やサービスは異なります。採用したい人材や雇用形態、自社の採用プロセス、自社に適した母集団形成方法などを明確にした上で各サービスを比較し、自社に合った採用管理システムを選び、採用業務の効率化と優秀な人材の確保を実現しましょう。