可視化・分析に関する課題の相談Q&A

製造業で男性社員の定着率を高め、エンゲージメントを向上させるためにシステムをどう活用すればよいですか？

印刷業／企業規模:100～299名

回答エンゲージメントサーベイで離職リスクを定量的に把握し、個別面談・キャリアパス提示と組み合わせることで、製造業での男性社員の定着率向上が実現できます。 (あと445文字)

製造業で人事管理体制・評価体制を整備しながら離職防止に取り組むにはどうすればよいですか？

人事担当者／メーカー（製造）業界／企業規模:100～299名

回答人事評価システムまたはタレントマネジメントシステムを導入して評価制度の透明性を高めることが、製造業での離職防止の最初の有効ステップです。 (あと554文字)

美容・アパレル業界で社員の定着率を高め、離職を防止するための仕組みをシステムで整備したいです。

人事担当者／美容師・美容サービス／企業規模:300～499名

回答エンゲージメントサーベイとキャリア面談管理機能を持つタレントマネジメントシステムを導入することで、美容・アパレル業界特有の離職要因を早期に把握し、定着施策を継続的に実施できます。 (あと486文字)

少人数のチームでモチベーション管理や従業員エンゲージメントを効率的に把握するにはどうすればよいですか？

営業・販売担当者／学校・教育（塾・スクール）業界／企業規模:50～99名

回答スマートフォンで回答できる定期サーベイ機能を持つモチベーション管理ツールを導入することで、少人数でも手間なくチームのエンゲージメント状態をリアルタイムに把握できます。 (あと503文字)

少人数の建設会社で一人ひとりのキャリア・目標情報を管理し適切な評価につなげるにはどうすればよいですか？

経営・企画担当者／建設・工事業界／企業規模:1～9名

回答少人数でも低コストで導入できるタレントマネジメントシステムを活用するのが効率的です。 (あと452文字)

多角化した事業の人材適正配置を、データに基づいて見直すにはどうすればよいですか？

人事担当者／医療（病院）・福祉業界／企業規模:100～299名

回答従業員のスキル・経験・評価データをタレントマネジメントシステムで一元管理することで、各事業部門に必要な人材要件との照合が客観的に行えるようになります。 (あと546文字)

急成長で増えた従業員の育成・定着率向上・適材適所配置を同時に進めるにはどうすればよいですか？

広告・メディア業界／企業規模:100～299名

回答タレントマネジメントシステムで従業員のスキル・キャリア・エンゲージメントデータを一元管理することで、育成計画の立案と適材適所の配置を同時に実現できます。 (あと491文字)

多忙な状況でも離職リスクの高い社員を早期に把握するにはどうすればよいですか？

建設・工事業界／企業規模:100～299名

回答タレントマネジメントシステムのエンゲージメントサーベイ・離職リスク分析機能を活用することで、担当者の工数を増やさずに社員の離職兆候を早期に検知できます。 (あと581文字)

医師など専門職の人事評価を適切に管理するにはどうすればよいですか？

病院・医局／企業規模:1000名以上

回答医師・専門職向けの評価項目設定が柔軟なタレントマネジメントシステムを導入することで、専門職特有の評価軸をシステム上で管理・可視化できます。 (あと483文字)

勤怠・給与・経費・人事が個別に運用されデータ連携できていない500名超の組織で、DX推進とセキュリティ強化を同時に実現したいです。

人事担当者／学校・教育（塾・スクール）業界／企業規模:500～999名

回答人事・勤怠・給与・経費を統合するHRプラットフォームへの段階移行を計画することで、データサイロの解消とセキュリティ強化を同時に達成できます。 (あと484文字)

現行の勤怠システムではエリアや権限設定が不十分で、現場の実態に即した「打刻の正当性」と「管理権限」の両立が難しくなっています。

営業・販売担当者／その他業界／企業規模:50～99名

回答 GPSエリアを現場ごとに個別設定でき、役職・部署単位で細かな権限管理ができる勤怠管理システムへ乗り換えることで、柔軟な打刻管理とセキュアな情報管理が実現できます。 (あと425文字)

やりっぱなしの組織診断アンケートを、改善アクションに繋げる活用法はありますか？

回答調査結果を部署別レポートとして現場へ迅速に共有し、改善計画の策定から実行までをシステムで一元管理しましょう。 (あと593文字)

エース社員の突然の退職を防ぐため、離職の予兆を捉えることはできますか？

回答勤怠の乱れやパルスサーベイのスコア低下など、システム上の客観的データから異変を検知し、早期に面談等の介入を行います。 (あと576文字)

社員の自律的なキャリア開発やリスキリングを促すため、会社はどう支援すべきですか？

回答社内公募制度の導入や、必要な学習コンテンツへアクセスしやすい環境を整備し、自ら手を挙げて挑戦できる風土を制度化しましょう。 (あと546文字)

やりっぱなしの社内研修から脱却し、行動変容や効果を測定するにはどうすればよいですか？

回答研修受講履歴と、その後の人事評価や業績データ（KPI）を連携させ、受講前後のパフォーマンス変化を客観的に分析しましょう。 (あと561文字)

次世代リーダー（後継者）育成に向けたサクセッションプランはどう進めればよいですか？

回答重要ポジションの要件を定義し、タレントデータから候補者を早期にリストアップして、計画的な配置と育成（ストレッチアサイン）を行います。 (あと574文字)

「経験と勘」による配置ミスマッチを防ぎ、データに基づいた配置を行うには？

回答「従業員のスキル」「適性検査の結果」「本人のキャリア希望」などの客観的なデータをもとに、システム上でシミュレーションを行う運用へ移行します。 (あと547文字)

社員の保有スキルや資格を把握し、可視化するにはどうすればよいですか？

回答職種ごとに必要なスキルマップを定義し、タレントマネジメントシステム等を用いて全社員のレベルを定期的に棚卸し・データベース化しましょう。 (あと509文字)

評価者ごとの評価の「甘辛」のバラつきをなくし、標準化する運用はどうすべきですか？

回答評価確定前に、マネージャー同士でスコアの分布状況を持ち寄り目線合わせを行う「キャリブレーション（調整会議）」を実施しましょう。 (あと544文字)

個人の目標と全社の経営目標のズレをなくし、連動させるにはどうすればよいですか？

回答組織階層に応じた目標のツリー構造を構築し、上位組織の目標達成に必要な要素から逆算して個人の目標を設計しましょう。 (あと600文字)

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