可視化・分析に関する課題の相談Q&A

大学の研究プロジェクトで対象者にeラーニングを受講してもらい学習効果を測定したいのですが、動画と問題を組み合わせた自社制作コンテンツを格納するシステムをどう選べばよいですか？

大学・研究機関／企業規模:50～99名

回答動画作成・編集機能を備えたLMSとマニュアル作成ツールの2系統を比較することで、プロジェクト要件に最適な費用・機能のサービスを選定できます。 (あと597文字)

業務委託パートナー向けにオンライン研修を実施していますが、研修工数を削減しつつ受講状況を可視化するにはどうすればよいですか？

人事担当者／業務委託パートナー派遣事業／企業規模:30～49名

回答業務委託パートナー向け研修はLMSで標準化し、テスト機能による理解度確認と進捗ダッシュボードで可視化しましょう。 (あと677文字)

既存LMSの利用率が低迷している中で、契約更新を前にリプレースか継続かを判断するにはどうすればよいですか？

人事担当者／広告・メディア業界／企業規模:300～499名

回答 LMSの利用率低迷はコンテンツの質よりも運用設計と評価制度との連携不足に起因することが多く、契約更新の節目で「現場部門による適合性判断」と「評価サイクルとの連動」を組み込んだ運用設計を見直すのが有効です。 (あと541文字)

これまで現場OJT中心だった店舗運営企業で、新入社員のオンボーディング（PCスキル・ビジネスマナー・接客）を体系化するにはどうすればよいですか？

開発・情報システム担当者／飲食・小売を含む店舗運営業／企業規模:300～499名

回答オンボーディング向け標準コンテンツ（PC基礎・ビジネスマナー・接客）が搭載され、進捗度・理解度テストが標準装備されたLMSを選定し、新入社員に絞った段階導入から始めるのが立ち上げ成功の最短経路です。 (あと519文字)

過去にeラーニングを導入したものの実施率の低さで解約した経緯がある中で、管理職の育成を目的に再導入するにはどうすればよいですか？

人事担当者／自動車・乗り物業界／企業規模:50～99名

回答過去の失敗要因（コンテンツ・運用・動機づけ）を分析したうえで、スマホ受講・短尺動画・上司巻き込み型運用に対応したLMSを選定することで、実施率の根本改善が可能になります。 (あと714文字)

多拠点・大規模組織で管理職スキルアップ・ITリテラシー・コンプライアンス研修を一斉に展開するには、集合研修とeラーニングをどう使い分ければよいですか？

総務・法務担当者／運輸業／企業規模:1000名以上

回答法令・知識インプット系の領域はeラーニングで標準化し、ロールプレイやマネジメント実技は集合研修と組み合わせるハイブリッド型で展開するのが、多拠点・大規模企業では最も費用対効果が高い設計です。 (あと718文字)

小規模クリニックが、感覚的な評価から脱して客観的な評価基準を設け処遇に反映させるにはどうすればよいですか？

経営・企画担当者／医療（病院）・福祉業界／企業規模:1～9名

回答行動評価（コンピテンシー）を中心とした評価項目を設定できる人事評価システムを活用することで、少人数でも「担当者の感覚」に依存しない客観的な評価基準を簡単に導入できます。 (あと497文字)

形骸化してしまった人事評価制度を立て直し、効果が実感できる評価運用に刷新するにはどうすればよいですか？

経理・財務担当者／食品業界／企業規模:50～99名

回答評価プロセス・サイクルを可視化・自動化できる人事評価システムを導入し、評価の頻度と質を高めることで、従業員が評価の効果を実感できる制度に刷新できます。 (あと510文字)

病院のように部署ごとに業務が大きく異なる組織で、評価を形骸化させずに給与・処遇に反映できる評価制度を整えたいです。

人事担当者／病院／企業規模:100～299名

回答部署別の評価軸を個別設定できる人事評価システムを活用することで、評価を全社で一元管理し、給与・処遇に連動させられます。 (あと360文字)

売上で評価しにくい事務職など非営業職種にも公平な評価基準を設け、職種間の不満をなくすにはどうすればよいですか？

経営・企画担当者／建設・工事業界／企業規模:50～99名

回答職種別の評価軸（行動評価・コンピテンシー）を設計できる人事評価システムを導入することで、売上で測れない事務職の貢献を可視化し、職種間の公平感を高められます。 (あと451文字)

分かりにくくなったExcel運用の評価制度を、誰でも使えるシンプルなシステムに移行するにはどうすればよいですか？

人事担当者／外食業界／企業規模:50～99名

回答人事評価システムは既存の評価シートを取り込んでデジタル化できるため、現行の評価軸を維持しながら「誰でも操作できる分かりやすいインターフェース」に移行できます。 (あと457文字)

薬剤師など専門職の評価制度を定着させ、モチベーション向上につなげるにはどうすればよいですか？

調剤薬局／企業規模:20～29名

回答薬剤師の専門性に合った評価項目（スキル・自己研鑽・患者対応品質など）をカスタム設計できる人事評価システムを活用することで、定着率の高い評価制度を構築できます。 (あと413文字)

人事評価の基準も仕組みもゼロの状態から、360度評価を含む評価制度を整えるにはどうすればよいですか？

経営・企画担当者／建設・工事業界／企業規模:30～49名

回答評価基準のゼロ構築にはテンプレート機能が豊富な人事評価システムが有効で、360度評価機能を搭載した製品なら多面的な評価も同一システムで運用できます。 (あと643文字)

従業員の目標設定やスキルを一元管理するにはどうすればよいですか？

経営・企画担当者／外食業界／企業規模:10～19名

回答目標設定からスキル管理・評価結果まで一元管理できる人事評価システムを導入することで、バラバラだった従業員情報を集約し評価の透明性を高められます。 (あと505文字)

求人媒体やエージェントを複数使っても薬剤師の応募が集まりません。改善方法を教えてください。

医療（病院）・福祉業界／企業規模:50～99名

回答薬剤師採用の難航には「薬剤師に特化した採用チャネルの活用」と「ATSでのチャネル効果測定の仕組み化」が有効で、応募が来るチャネルに投資を集中させる戦略的判断が改善の鍵です。 (あと507文字)

応募者の選考進捗が管理できておらず、採用費用対効果が算出できない状況を改善するにはどうしたらよいですか？

営業・販売担当者／その他業界／企業規模:300～499名

回答 ATSで選考進捗を一元管理しましょう。採用・不採用・辞退のデータが蓄積され、チャネル別の採用単価・歩留まり率の算出が可能になり、採用投資の費用対効果が見えるようになります。 (あと510文字)

施工管理者の採用が計画通りに進まない場合、効果的な採用戦略の再構築はどのように進めればよいですか？

人事担当者／建設・工事業界／企業規模:30～49名

回答 ATSで採用データを蓄積しながら有効チャネルを特定することと、施工管理専門の求人媒体・転職エージェントへの投資集中が有効です。 (あと580文字)

人材紹介経由の採用でミスマッチが多く早期退職が続いており、採用精度を上げたいです。

人事担当者／医療（病院）・福祉業界／企業規模:1～9名

回答採用ミスマッチの改善にはATSで候補者の評価情報・面接メモを蓄積し、早期退職者の共通パターンを分析することが効果的です。 (あと540文字)

求人媒体の費用対効果が見えず停止している状況で、SE（システムエンジニア）を緊急採用するにはどうすればよいですか？

メーカー（製造）業界／企業規模:30～49名

回答緊急採用には人材紹介（転職エージェント）が最速ですが、並行してダイレクトリクルーティングも検討し、ATSでチャネル別の効果を記録・比較することで最適な採用投資先が見えてきます。 (あと557文字)

ホームページからの採用応募者の流入経路や、選考歩留まりを計測・分析するにはどうしたらよいですか？

人材紹介・人材派遣業界／企業規模:10～19名

回答 ATSのソース管理・ファネル分析機能を使うことで、応募者の流入経路別の応募数・歩留まり率を可視化でき、改善すべき採用チャネルや選考ステップが特定できます。 (あと536文字)

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