本部の給与計算ソフトと連携しながら、拠点の紙タイムカード管理を電子化するにはどうすればよいですか？
総務・法務担当者 ／ 病院・医療法人（複数拠点） ／ 企業規模:100～299名
回答 クラウド勤怠システムをハブにして、集計データをCSVやAPIで給与ソフトへ流し込む運用に切り替えるのが最適です。 (あと488文字)
データ一元化の相談一覧
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61〜73件
勤怠管理・給与計算・労務管理の全てを手計算・Excel管理から脱却し、一元化したシステムを導入するにはどうすればよいですか？
総務・法務担当者 ／ その他業界 ／ 企業規模:20～29名
回答 勤怠・給与・労務を一元管理できるHR統合SaaSを導入することで、三機能の手作業をまとめて廃止しバックオフィス業務を劇的に効率化できます。 (あと465文字)
勤怠・給与・人事労務のシステムを個別に乗り換え検討しています。効率よく進めるにはどうしたらよいですか？
IT・インターネット業界 ／ 企業規模:1～9名
回答 勤怠・給与・人事労務を一つのプラットフォームで完結できるHR統合SaaSを比較選定し、乗り換えコストと機能向上のバランスを評価することが重要です。 (あと463文字)
やりっぱなしの社内研修から脱却し、行動変容や効果を測定するにはどうすればよいですか？
回答 研修受講履歴と、その後の人事評価や業績データ（KPI）を連携させ、受講前後のパフォーマンス変化を客観的に分析しましょう。 (あと561文字)
「経験と勘」による配置ミスマッチを防ぎ、データに基づいた配置を行うには？
回答 「従業員のスキル」「適性検査の結果」「本人のキャリア希望」などの客観的なデータをもとに、システム上でシミュレーションを行う運用へ移行します。 (あと547文字)
散在している従業員の過去の評価や経歴データを、一元管理するにはどうすればよいですか？
回答 「入社時の履歴書」「毎年の評価結果」「異動履歴」「研修の受講歴」までを一人ひとりのIDに紐づけて管理できる統合データベースを構築しましょう。 (あと504文字)
社員の保有スキルや資格を把握し、可視化するにはどうすればよいですか？
回答 職種ごとに必要なスキルマップを定義し、タレントマネジメントシステム等を用いて全社員のレベルを定期的に棚卸し・データベース化しましょう。 (あと509文字)
面談スキル不足により部下の意欲を下げないための、マネージャー育成方法はありますか？
回答 評価エラーのパターンやコーチングの基礎を学ぶ研修を実施し、客観的なデータ（多面評価等）を対話の材料として提供しましょう。 (あと623文字)
個人の目標と全社の経営目標のズレをなくし、連動させるにはどうすればよいですか？
回答 組織階層に応じた目標のツリー構造を構築し、上位組織の目標達成に必要な要素から逆算して個人の目標を設計しましょう。 (あと600文字)
実態と合わなくなった等級制度を見直す際の、最適なタイミングや進め方は？
回答 事業フェーズの変化や、中途採用における市場給与水準との乖離が目立ち始めたタイミングで、役割定義の再設計を行います。 (あと632文字)
従業員の個人情報やマイナンバーを安全かつ効率的に収集・管理するには？
回答 特定の担当者のみがアクセス可能なセキュアなクラウド領域にマイナンバーを保管し、収集もシステム経由で直接行いましょう。 (あと637文字)
採用単価の高騰を抑えつつ、十分な母集団を形成するにはどうすればよいですか？
回答 有料の求人媒体への依存度を下げ、過去の応募者を資産化するタレントプールの運用や、リファラル（社員紹介）の活性化へシフトします。 (あと656文字)
現場と人事で求める人物像のズレは、どのようにすり合わせればよいですか？
回答 評価基準をスコア化する「構造化面接」を導入し、面接の評価ログをシステム上でリアルタイムに共有・蓄積する仕組みづくりが有効です。 (あと503文字)