【2024年最新】採用力を高めて採用成功へ！おすすめの管理システム3選

目次
• 採用力とは
• 採用活動における課題とは
• 採用力を高めるための企業側の5つのポイント
• 採用力を構成するターゲットに対する3つの力
• おすすめ採用管理システム3選
• まとめ

採用力とは

一般社団法人「日本採用力検定協会」が定義する採用力とは「組織および社会に有益な採用活動を設計・実行する力」としています。分かりやすく表現すると「企業が良い人材を採用する力」といってもよいでしょう。

採用力の構成要素として、一般的には「企業力」「労働条件」「採用活動力」の3つが挙げられ、以下のような公式で表現されます。

■採用力 ＝ 企業力 × 労働条件 × 採用活動力

これらの3つの要素はそれぞれ性質が違っており、改善するためのアプローチも異なります。「企業力」と「労働条件」はすぐに変えることは難しいですが、「採用活動力」を向上させることで、採用力を上げることができます。

採用力を上げるためには、「どんな人材が欲しいか」だけを考えるのではなく、求職者目線に立った現状把握とその改善をすることが求められます。

企業の採用活動を取り巻く状況を分析的に考えることで、採用力を向上していくことができるでしょう。

少子高齢化による労働人口の減少や景気回復傾向により、人材採用市場は現在「売り手市場」だといわれています。

人材採用市場における需要・供給状況を表す指標に「有効求人倍率」があります。厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況について」によると、2018年11月の有効求人倍率は、前月と比較して0.01ポイント上昇し、1.63倍となっています。つまり求職者一人に対して、1.63社の求人があるということを意味し、求職者が優位にあるといえます。

人材採用市場における需要・供給の関係は景気の影響を受けますが、現在の売り手市場の状況は日本の人口構造が密接に関係しており、有効求人倍率はここ数年間高い数値を維持しています。

会社が成長していくためには、退職者数と採用者数の人材バランスが重要になります。少子高齢化により今後も新卒者が減少することは確実なため、よほどのことがない限り現状の売り手市場は継続していくものと思われます。

リクルートワークス研究所の「第35回ワークス大卒求人倍率調査」によると、2019年3月新卒者の業種別求人倍率、および従業員規模別求人倍率は以下のようになっています。

【業種別求人倍率】
・金融業の0.21倍から流通業の12.57倍まで、業種により大きな格差がある
・人気の業種である「サービス・情報業」や「金融業」の求人倍率は低く、逆に人気がない「流通業」や「建設業」の求人倍率は高い

この結果から、売り手市場である新卒者などの求職者側にとっても、希望する業界に就職することが難しいということを表し、企業側から見ると業種により採用力に格差があるといえます。

【従業員規模別求人倍率】
・従業員5,000人以上の企業の0.37倍から、300人未満の企業の9.91倍まで、規模により大きな格差がある
・従業員300人未満の企業では、前年の6.45倍から+3.46ポイントと大きく上昇し、過去最高

この結果から中小企業における人材不足がより顕著になっており、企業の従業員規模により採用力に格差があるといえます。

また、同じような条件で十分な母集団形成ができず、思うように人材採用が進まない悪循環に陥っている企業が存在している一方で、多くの候補者の中から優秀な人材を確保できている企業もあり、その違いはどこにあるのか注目が集まっています。

採用活動における課題とは

労働生産人口の減少による慢性的な人材不足の影響で、企業の採用活動そのものが難しくなっています。では採用活動における課題は具体的にはどのようなものがあるのでしょうか。3つのポイントに分けて説明します。

現在の人材採用市場は知名度・人気の高い企業や業種を除くと、売り手市場が続いているといえます。競合他社との人材獲得競争も重なり、採用活動の最初のステップとなる母集団形成がうまくできないという状況になっています。

求人広告を掲載しても応募がなく、採用できないために再掲載を行うなどの悪循環に陥り、結果的に採用コストが高くついてしまうケースが多くなっています。

優秀な人材を確保したいが採用コストはなるべく抑えたい場合、費用対効果を考えて採用戦略を練ることが大切です。新卒・中途採用において1人採用するための採用コストは以下の通りです。

【新卒の採用コスト（2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査による）】
・各企業が2019年卒の新卒採用活動にかけたトータルコストの平均は約558万円
・1人当たりの採用単価で計算すると、約48万円

【中途の採用コスト（マイナビ2017年中途採用状況調査による）】
・各企業が中途採用にかける年間平均コストは、求人広告費用が約294万円、人材紹介費用が約467万円
・1人当たりの採用コストは約40万円

中小企業やスタートアップ企業など、人的リソースが少ない企業では専任の採用担当者が難しい場合が多く、必然的に採用業務に携わる時間が少なくなり、業務の質も低下してしまいます。

そのため、担当者が採用業務にかける工数はそれなりにかかってしまいます。学生が応募する企業数は平均20社～40社といわれています。採用スケジュールが短縮化される中で、応募者へのレスポンスや意思決定が迅速にできないことで採用に至らず、優秀な人材が他社に取られてしまうというケースも増えています。

採用力を高めるための企業側の5つのポイント

ここまでに人材採用市場の現状や採用活動の課題などについて説明してきました。では、具体的に採用力を高めるための企業側の要因にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、5つのポイントに分けて説明します。

正社員・契約社員・派遣社員・パートなど、自社の状況に応じてニーズを明確にする必要があります。例えば、経営陣や事業開発部門など会社の核となる人材であれば正社員、成果物やスケジュールが明確な特殊プロジェクトでは契約社員、一時的な業務の委託であればパートが適していると言えるでしょう。

それぞれの雇用形態により、採用プロセスや求人媒体も異なるため、まずは採用したい人材のニーズを明確にした上で、最適な採用戦略を実行することが採用力の強化につながります。

求職者が企業を選ぶにあたって、給与水準は大きな判断材料になります。従って現在の売り手市場において、雇用側は優秀な人材に対する標準的な賃金を把握する必要があります。

特定の経験やスキル・資格を要求しておきながら、競合他社の同職種・同レベルの標準的な賃金よりも低く設定している場合、いつまで経っても応募者は集まらず、人材不足が解消されることはありません。

採用プロセスが非効率になるだけではなく、採用力も低くなり自社のイメージまで悪くなってしまいます。

自社の採用戦略を決める際には、採用プロセスの開始時点で関連する部署の同意を得る必要があります。 採用業務は事業戦略に照らし合わせて、透明性を維持しながら進めていきましょう。そうすることで後々の問題の発生を防ぎ、成功に近づくことができます。

事前に関係部門とのニーズのすり合わせに成功している会社ほど、自社の採用プロセスに対する満足度が高いというデータがあります。同時に採用プロセスに満足している会社ほど、人材獲得に向けた競争力における自信となり、採用力の向上にもつながります。

多くの企業が正社員に対して従業員が快適に働くための価値提案を効果的に提示しています。しかし、契約社員に対しては同等の条件を提示していないことが多いため、結果的に優秀な人材を獲得するチャンスを逃しているケースが多いです。

正社員に向けてリーダーシップ戦略や福利厚生、その他待遇、メリットなどを明確にすることはもちろんですが、契約社員に対してもこれらを提供することでより効果的な人材の採用と採用力の強化につながります。求職者のニーズを的確に見極めることが、優秀な人材獲得に向けた有力な一手となるでしょう。

求職者のほとんどは、自身の根源的な欲求を満たしてくれる企業で働きたいと考えています。素晴らしい企業でやりがいと満足感のある仕事を行い、自らの存在意義を実感したいという思いを持っています。

企業文化や職場環境を重視する求職者が増えている中で、効果的な採用戦略を実行していくためには、求職者に対して自社の企業文化や職場環境、ブランドなどの魅力をどのようにアピールしていくかが重要な要素となります。

採用力を構成するターゲットに対する3つの力

では、ターゲットに対する採用力を構成する力にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、3つに分けて紹介します。

業績が好調で安定しており、イメージの良い企業に就職したいと思う求職者が多いのは当然のことです。ターゲットに対する母数形成力は、企業認知度や人気度、ブランドイメージ、企業規模、業績などで構成されているといえるでしょう。

しかし、これらは一長一短で向上できるものではありません。ただし、本来の企業力を上手くアピールできていないのであればすぐに改善できる余地があります。

また、母数形成力の構成要素として、企業のビジョンやミッション・風土・文化などを付加することもできるでしょう。うまく打ち出すことでこれらに共感した人材の採用につなげることができます。

売り手市場では人材獲得競争の激化により、給与水準を引き上げて求職者を確保しようとする企業が増えてきます。加えて近年の働き方改革の推進に伴い、労働環境の質は間違いなく企業の人気を左右するものになっています。職場環境をよくすることと従業員満足度をあげることで、従業員の定着率が高まり、離職率も低くなり、会社のアピールポイントになります。

ターゲットを引き付ける魅力としては、雇用条件や勤務体系、福利厚生、定着率、女性が働きやすい会社かどうかなどが主な構成要素になります。

ターゲットを自社に取り入れる力は、「採用活動力」に該当します。求めている人物像に対して自社の特長を就職サイトなどに掲載。会社説明会で集客し、選考を進め内定を出し、辞退者を極力抑えて入社まで迎え入れる、これら一連の力が採用活動力です。

「企業力」と「労働条件」は採用に関わらず、企業全体で取り組む課題であるのに対して、「採用活動力」はすぐに改善に取り組める、採用活動に直結した問題です。

採用活動力が低い場合は、より多くの資源の注入や、広報力の強化、専用ツールの導入などを総合的に考慮し、新しい採用戦略を考える必要があります。

採用力を構成する要素には「企業力」の他に、理念・社風や労働環境、採用活動力などがあることを説明してきました。

それぞれは密接に関連しており、大企業であってもそのバランスが崩れると採用力が低下し、優秀な人材の確保ができないこともあります。優秀な人材のいる組織は、優秀な人材を呼ぶという好循環が起きやすく、そのためには従業員が力を発揮して幸せに働ける環境や社風が必要になります。

これらは長い時間をかけて培われ、採用力の強化、そして独自の企業価値へとつながります。

おすすめ採用管理システム3選

採用業務を効率化するために欠かせないのが採用管理システムです。採用管理システムを導入することで採用力を高めることができます。ここでは、採用力の強化につながり、実際に評価の高い3つの採用管理システムについて、その特徴を紹介します。

  出典：エン・ジャパン株式会社 https://en-gage.net/

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まとめ

この記事では「採用力」の構成要素や課題、対策方法などについて説明するとともに、採用力の強化に役立つと評判のおすすめの採用管理システムについても紹介しました。

売り手市場である現在の日本において、優秀な人材を確保するためには、本来の企業力に加え、働きやすさ、そして効率よく精度の高い採用活動を行う採用力が必要です。

特に採用活動力については、人事・採用担当者が行動に移すことですぐに高めることができます。逆に価値の高い企業であっても採用活動力が低いと、優秀な人材を集めて採用することが難しくなります。

採用業務を効率化し、採用力をより向上させるために、自社の採用活動に適した採用管理システムの導入を検討してみましょう。導入の際は、複数の採用管理システムの情報を比較して検討することができる「PRONIアイミツ」のご利用をおすすめします。お気軽にお問い合わせください。