労務管理士とは？業務内容や資格取得方法、社会保険労務士との違いも

目次
• 労務管理士とは
• 労務管理士の業務内容
• 労務管理士の資格取得方法
• 労務管理士と社会保険労務士の違い
• 労務管理士に向いている人の特徴
• 労務管理士が社内に在籍していない場合は？
• クラウド型勤怠管理システムが解決できること
• まとめ

労務管理士とは

労務管理とは従業員を有効活用するために人材を適切に管理することです。労務管理士は労働基準法と労務管理に関する専門的な知識を取得しており、先述した、人材の適切な配置や職場環境の構築を行うことができる人材のことになります。

労務管理士になるには民間資格の取得が必要になります。ただし、民間資格のため、認定制度は認定団体ごとに違うため、国家資格のように基準は統一されていません。自分が受講した団体の教育講座をうけた後に筆記試験を通過すれば資格が登録されます。

労務管理士の業務内容

労務管理の業務は労働法規に基づいて行われます。必然的に高い専門性が求められますが、一般の会社では必ずしも労働法規を熟知した従業員が在籍しているとは限りません。
そこで注目されるのが「労務管理士」の資格です。労務管理士は労働基準法について一定の知識を持つ人のみに与えられる資格です。

この資格を持っていると労務管理に関して企業内での活躍の幅がぐっと広がります。労務管理士の仕事内容は次の7通りで、内容は多岐に渡ります。

会社が従業員を雇用するときに、使用者と労働者の間で労働契約を交わす必要があります。このときに、会社は新しく採用する人に対して労働契約書を交わす義務が付けられています。労働契約書の内容は、労働条件に関することで、賃金、就業時間、就業場所、始業/終業時刻、休憩時間、休暇、解雇を含む退職に関する事項などを書面に明記し、厚生労働省の指定する方法で労働者に明示する必要があります。

また、法律上の義務ではありませんが、これとは別に労働契約の内容を記し、双方の署名、捺印をした「雇用契約書」を2通作成し、労使双方で保管するのが一般的です。労働基準法に精通した労務管理士はこうした業務を請け負い、新規採用者の就業までの手続きに深く関わります。

労働者は一度入社したら退社まで同じ労働条件で働き続けるということはありません。勤務歴が長くなれば当然、昇進、昇給があります。また、人事異動などでも勤務ルールは変わることがあります。昇進や人事異動で生じた労働条件の変更および管理も労務管理士の重要な仕事です。

労働基準法では各従業員の労働条件が変わったときに、再び労働契約書を交わすことを義務付けてはいません。しかしながら、減給等の不利益変更を同意なく勝手に行うことはできません。変更するときは原則として労働組合や従業員の同意を必要とします。変更も労働基準法で認められる範囲に限られ、労働者に断りなく勝手に変更したり、法律に違反した場合は大問題になります。また昇給等でプラスの変更があった場合も都度従業員にその旨を伝える必要があります。労働条件の内容は従業員にとって死活問題であり、その条件の変更および管理は慎重に行わなければなりません。こうしたときにも労務管理士の専門的な知識が役立ちます。

従業員が常時10名以上の会社では就業規則を作成する必要があります。労働基準法の範囲で就業時間、休憩、懲戒事由などの会社のルールを作成し、従業員の意見を聞いた上で労働基準監督署に提出することが求められます。

就業規則は作っておきさえすれば良い、ということではなく、作成後は従業員に周知徹底する義務があります。就業規則を見ようにも、どこに存在しているかも分からないような状態では、仮に就業規則違反があったとしても従業員にその責任を問うことはできません。就業規則は会社の根幹をなす取り決めであり、その内容および変更は従業員に周知されてこそ効果を発揮します。こうした就業規則の管理も労務管理士の重要な仕事で、従業員の採用時や変更時に都度周知をしていきます。

会社は正社員やアルバイトの雇用形態に関わらず、一定以上条件を満たしていれば社会保険（健康保険・厚生年金・介護保険）や労働保険（雇用保険・労災保険）の加入が義務となります。社会保険と労働保険では加入基準が異なるので、従業員ごとに判断し、必要な手続きを行う必要があります。それぞれ提出書類、書類の提出期限が細かく決められているので、会社はルールに沿って手続きを行います。この際も、労務管理士の知見を活かすことができるでしょう。

給与・賞与の計算も労務管理では重要な仕事です。給与は所定労働時間だけで算出されるのではなく、残業時間、深夜労働、休日出勤などの有無によって金額が変動します。また、遅刻や早退があれば控除となるので、やはり給与額は変わります。

給与計算の際はこうした従業員の勤怠に基づいて正確な算出が必要です。さらに昇給や人事考課も反映する必要があるので、非常に複雑かつ緻密な作業が求められます。また賞与についても同様で、就業規則、人事考課規定、営業成績などを踏まえて金額が算出されます。給与・賞与の計算は従業員の生活に直結するだけに間違いがあれば一大事です。労務管理士はこうした重要な場面でも活躍が期待されます。

従業員の健康管理、メンタルヘルス対策も会社が責任を持って行うことが義務付けられており、労務管理では重要な業務の1つです。健康管理の主な内容は健康診断の実施で、常勤の場合は雇い入れ時、および在籍中に定期的に実施します。パート、アルバイトでも一定の要件を満たせば健康診断の受診対象となります。健康診断の内容、対象者、頻度については細かい規定があり、誰にどのような健康診断をいつ実施すべきか把握し、受診につなげるのも労務管理の重要な仕事です。

また、平成27年度より労働安全衛生法でメンタルヘルスチェックも義務化されており（従業員50人未満の場合は現状努力義務）、所定の質問票をチェックしてもらいストレス評価を行います。長時間労働が疑われる場合は医師による面接指導も義務化されており、その結果を受けて就業上必要な措置をとり、うつなどのメンタル不調を未然に防ぎます。働き方改革が進むなか、従業員の健康管理は以前に増して注意をしていくべき課題であり、労務管理士が率先して関われる仕事の1つです。

労務管理の使命は従業員が働きやすい職場環境を作ることにあります。長時間労働の抑制、ハラスメント防止、ワークライフバランスの実現を目指して、会社の制度をより良いものに変えていくことが求められます。職場環境が悪ければ従業員は個々の力を発揮することができません。長時間労働やハラスメントが蔓延している職場では、従業員のモチベーションは低下する一方です。労働生産性も高めて、会社の業績を上げるためにも、職場環境の改善は大事な仕事であり、労務管理士はこうした大局的な場面でも活躍できる仕事なのです。

労務管理士の資格取得方法

労務管理士の資格を取得するのは、意外とハードルは高くありません。社会保険労務士は国家資格で、合格率は6〜7％ほどと言われていますが、労務管理士は民間資格です。一方で労務管理士の合格率は非公開となっていますが、20歳以上であれば誰でも受験することが可能な点や通信講座などでも受講ができます。また、実務経験がなくても問題ないので、真面目に勉強をすれば社会保険労務士の資格を取得するのは難しくないでしょう。

以下では、労務管理士の資格取得方法についてより詳しく解説していきます。

労務管理士の資格を取得する方法としてはじめにあげられるのが、公開認定講座に参加するという方法です。労務管理士の公開認定講座は全国の主要都市で開催されています。講座で行われる認定試験に受かれば、労務管理士資格を取得することが可能です。対面でカリキュラムを受講した上で試験を受けたい場合にはおすすめの方法でしょう。

労務管理士の資格を取得する方法として2つ目にあげられるのが、通信講座です。受講すると到達度試験の受験資格を得られます。到達度試験に合格した場合、公開認定講座の試験に合格した場合と同様に扱われます。公開認定講座を受けたいものの、主要都市から遠方で講座に行くことができない場合にはぴったりでしょう。

労務管理士の資格を取得する方法として3つ目にあげられるのが、書類審査を行うことによって労務管理士資格を得るという方法です。書類審査には３つの条件を満たすことが必要です。

労務管理士の資格は基本的に実務経験がなくても取得できますが、書類審査の場合には最低3年以上の経験がなければ受からないため注意してください。

労務管理士の資格を取得する方法として4つ目にあげられるのが、Web資格認定講座を受講するという方法です。先に説明した通信講座とほぼ同様ですが、Web上で通信講座を受講し、試験に合格できれば、労務管理士の資格を得ることができます。

労務管理士と社会保険労務士の違い

労務管理士は民間資格、社会保険労務士は国家資格であるということは先に説明しましたが、労務管理士と社会保険労務士ではどのような違いがあるのでしょうか。以下では、社会保険労務士の主な業務内容について説明するとともに、それぞれの異なる点を比較表とともに確認してみましょう。

社会保険労務士は労働及び社会保険の専門家として、企業の発展並びに労働者の福祉に寄与する仕事です。具体的には労働・社会保険、企業年金に関する相談にのり、申請書類の作成、事務、提出といった業務を代行します。その他、給与計算なども業務の範囲に入るので、労務管理全般のサポートを行います。社会保険労務士の主な仕事は次の4つです。

労働社会保険手続き

労働社会保険は従業員が万が一の怪我、病気になったときに備え、一定要件を満たす場合は必ず加入手続きを行わなければなりません。社労士は専門知識を活用して保険手続を迅速に処理します。

労務管理の相談指導業務

社会保険労務士は良好な労使関係を目指し、就業規則の作成・見直し、より良い賃金制度の確立、人材育成、労働時間など、労務管理全般の相談を請け負います。

年金相談業務

社労士は公的年金に関する唯一の専門家であり、年金の相談、受給手続きを行います。

紛争解決手続代理業務

労働に関わる紛争が起きたときに、裁判外で解決できるよう、あっせん、調停、仲裁などの手続きがあります。社労士はあっせんの相談、申立手続を行い、代理人として和解交渉を進めることもできます。なお、この業務ができるのは特定社会保険労務士の有資格者のみです。

労務管理士と社会保険労務士の違いは次の通りです。

社会保険労務士は独占業務がある国家資格であることから、社労士法第1号業務、第2号業務に対応することができます。一方労務管理士は、社労士法の第3号業務のみしか対応できません。社会保険労務士であれば独立開業が可能ですが、労務管理士は社内で活躍するというのが一般的でしょう。

労務管理士に向いている人の特徴

労務管理士の仕事は多岐に渡り、採用から退職まで従業員が働く上で必要なあらゆる管理を一手に引き受けます。限定的ではありますが社会保険労務士同様の仕事をすることもあるので、非常に重要な役割を担っていることが分かります。こうした仕事をするには、必然的に高い適性が求められますが、そもそも労務管理士にはどんな人が向いているのでしょうか？

労務管理の仕事は企業において本業と直接的な関係を持たない業務です。どちらかと言えば裏方であり、華々しい印象はないかもしれません。しかし、労務管理ができていなければ、必ず従業員に不利益が生じます。労働基準法違反の状態が横行し、正当な給料を支払ってもらうこともできません。仮に長時間労働で健康を損ねても放置されるでしょう。これでは労働者を使い捨てにしているのと同じです。また、こうした状況では労働生産性も上がらず、離職者も後を絶ちません。まさに労使双方にとって百害あって一利なしです。

労務管理は地道な仕事ですが、従業員一人ひとりの権利を守り、能力を最大限に発揮するためには欠かせない仕事です。また企業発展の根幹を担う大事な仕事でもあります。労務管理士としての役割を果たすことで、従業員はより良く働けるようになり、企業も成長します。人の役に立ちたいとお考えの方にはまたとない仕事でしょう。

労務管理の仕事には給与・賞与の計算が含まれます。給与は労働時間に応じて支払われるので、勤怠管理を正確に行うことが大前提となります。所定労働時間以外に、残業時間、休日出勤、深夜労働があれば割増料金を加算しますが、その規定は細かく決められており、正確な給与計算をするには緻密な作業が求められます。また、賞与の計算方法も会社によって異なるので、自社のルールを熟知している必要があります。

従業員は賃金をもらうために働いているので、給与・賞与の計算は正確であることが絶対条件です。ミスがあれば必ず労使間のトラブルの種になるので、労務管理士は細かい計算、ルールの確認が苦にならない几帳面な性格の人に適しています。

労務管理士の業務には労働条件や就業規則の管理が含まれます。労務管理士は労働条件や就業規則が労働基準法に則ったものであるか確認し、違法な状態であれば速やかに改善に乗り出す必要があります。また、労務管理士は従業員の健康管理も大事な仕事です。健康診断の受診を推進し、健康を害している社員を発見してケアにつなげることで、うつや過労死、自殺のリスクを低くすることもできます。

こうしたことは全て職場環境の改善につながるので、本当に働きやすい職場づくりに興味のある人にはおすすめの仕事です。以上、労務管理士はやり甲斐のある素晴らしい仕事であり、自分の適正に合っているかも？と思った方は資格取得を検討してみてはいかがでしょうか。

労務管理士が社内に在籍していない場合は？

現状、労務管理士が在籍しておらず、管理業務が会社の事務処理能力を超えているという場合は、クラウド型勤怠管理システムの導入を検討してみてください。勤怠管理ツールを使えば、労務管理の相当部分を自動化することができるので、業務負担を大幅に軽減することができます。

クラウド型勤怠管理システムが解決できること

労務管理は実に多くの業務があり、そのすべてにおいて正確さが求められます。従業員数が増えるとそれだけ業務負担も大きくなるので、仮に優秀な労務管理士がいたとしてもマンパワーだけで全てを行うのは、いずれ限界がくるでしょう。その点、クラウド型勤怠管理システムを導入すると労務管理上の多くの課題を解決することができます。

ツール導入によって実現できることは次の通りです。

勤怠情報を自動集計

勤怠管理システムを利用すると、出退勤等の勤怠情報は全て自動集計されます。残業時間、深夜残業、休日出勤なども自動集計できるので、労務管理の負担を大幅に減らすことができます。

不正打刻、エラー打刻防止

勤怠管理システムはICカード、生体認証など豊富な打刻機能を揃えているので、不正打刻をすることはできません。GPS機能を使えば場所と時間を記録することができるので、外回りの営業社員の勤怠も簡単に管理可能です。また、打刻忘れなどエラーがあればすぐに検知できるようになっているので、管理者が打刻漏れを心配する必要もなくなります。

長時間労働の抑制

勤怠管理システムは三六協定アラートなどの機能を搭載しており、法令違反となる長時間労働を素早く発見しアラート警告します。働き方改革を進めたい企業には断然おすすめです。

給与計算の自動化

勤怠管理ツールは主要な給与計算ソフトと連動しているので、勤怠情報の出力機能を使えばソフトで給与を自動計算できます。給与計算は手作業で行うとミスがでる可能性もありますが、ツールを使えばその心配もありません。

企業をリスクから守る

従業員の勤怠管理を行うことで、企業をあらゆるリスクから守る事ができます。特に労使間で労働時間や給与未払いを巡る争いが起こったとき、裁判になれば証拠資料として勤怠情報の提出を求められます。そのときに正確な勤怠情報がなければ、会社は裁判で負けてしまいます。勤怠情報は従業員だけでなく会社を守るためにも必要な情報なのです。

まとめ

労務管理士は労務管理全般の業務を行うスペシャリストであり、企業でも重要な役割を担うことがお分かりいただけたと思います。労務管理士の資格は民間資格です。資格難易度は比較的易しく、全国各地で順次開催している講座を受講して、所定の試験に合格すれば資格を取得することができます。地理的、時間的な都合で講座に通えない人は通信講座、Web資格認定講座を受ける方法もあり、両方とも所定の試験に合格すれば、公開講座同様の資格を得ることができます。一定の業務経験のある方は書類審査でも資格取得を目指すことが可能です。

また、各企業は労務管理士の有資格者を雇うことで上質な労務管理を行うことが可能となります。しかし、もしそうした人材がいなくても、勤怠管理システム・労務管理システムを導入すれば、労務管理の負担をかなり減らすことができます。今回紹介した3つの勤怠管理システムはいずれも優秀なツールですので、労務管理の自動化、合理化を目指したい方はぜひ導入を検討してみてください。

勤怠管理システムの導入を検討中の方は、ぜひPRONIアイミツ（当サイト）をご活用ください。PRONIアイミツでは、いくつかの質問に答えるだけで希望要件に合った勤怠管理システム（最大6社）をご案内可能です。1社1社に問い合わせる手間・ツール選びの時間を大幅に節約できるため、ぜひ一度お試しください。