ノーレイティングとは？メリットデメリットや成功させるためのポイントまで徹底解説【2025年最新】

目次
• ノーレイティングとは
• ノーレイティングの特徴
• 従来の人事評価制度（レイティング）の課題
• ノーレイティングを導入するメリット
• ノーレイティングのデメリット・課題
• 報酬や昇進はどう決まる？
• ノーレイティングの導入方法
• ノーレイティングを成功させるうえで重要なポイント
• 管理職の負担を減らすおすすめの人事評価システム3選
• ノーレイティングを導入した企業の事例
• まとめ

ノーレイティングとは

ノーレイティングとは「S」「A」「B」「C」などランク付け（rating）しない人事評価制度のことです。全く評価付けしないということではなく、強制的なランク付けはせずリアルタイムの目標設定と達成度に応じて評価をする新しい手法です。

従来型のランク付けを前提とした人事評価制度は、評価基準が画一的で従業員の個性を評価しずらく、大多数の社員のモチベーションが上がりにくい側面がありました。

また、評価対象が過去の業績のためリアルタイムでの評価を得られないことや、ランク付けによる社内競争が激化、足の引っ張り合いなどさまざまなデメリットもありました。こうした事態を解消すべく生まれたのがノーレイティングです。

ノーレイティングの特徴

ノーレイティングとは、従来の方法とは異なり、従業員のランク付を行わない人事評価制度のことであることがわかりましたが、以下ではより具体的にノーレイティングの特徴を確認していきましょう。
今回注目するのは、「リアルタイムなフィードバック」「成長促進」「主体性や多様性の尊重」の3つです。

従来型の人事評価では期末に上司と定期面談を行い、半年や年単位で従業員を評価していました。フィードバックは過去のパフォーマンスに対するもので、現時点の評価は反映されにくいです。また、目標管理をするにも1年前に定めた目標が1年後には的外れになることもあります。

その点、ノーレイティングでは半年、年単位の評価をせず、必要なタイミングで上司と部下が1on1の面接を行い目標設定やフィードバックを行います。時間に縛られずリアルタイムで目標設定とフィードバックを繰り返すことで、個人の成長と環境変化への適応スピードが上がることが期待されます。

従来の人事評価制度の定期面談でフィードバックを行い、過去・現在のパフォーマンスについて振り返りを行いました。

現状の評価軸では過去から現時点までの業務が評価の起点となるため、現時点からの成長を促しにくいのが難点です。新しい評価軸のノーレイティングでは、過去の振り返りを行うだけでなく未来に向けたフィードバック面談を行います。

目的は評価を下すことではなく、成長を促すための動機付けです。上司と部下の面談では短期目標だけでなく、中長期視点のキャリアプランなど大局的な目標についても話し合いをします。

従来型の評価手法では会社起点での目標があり、その次に部門目標、部署目標、最後に個人目標が位置づけられていました。新しい評価手法のノーレイティングでは評価軸を個人起点としており、最初に個人目標を設定します。

個人起点の目標設定で、社員一人ひとりの主体性、多様性が尊重されることから、モチベーションの向上が期待できるでしょう。

企業目標は個人目標設定を繰り返すプロセスで適宜織り込んでいきます。また、個人起点での目標設定はパフォーマンスの柔軟性を生み出すため、近年のめまぐるしく変化するビジネス環境への適応が期待されます。

従来の人事評価制度（レイティング）の課題

ノーレイティングがどのような特徴を持つ人事評価制度であるかがわかりましたが、なぜ近年ではノーレイティングが注目を浴びているのでしょうか。
その理由は、従来の人事評価制度（＝レイティング）にいくつかの課題が残されているからです。具体的には、以下のような点が挙げられます。

優秀な人材の育成や確保ができないという点は、従来の人事評価制度における課題です。
従来の人事評価制度においては、従業員1人ひとりをAやBなどとランク付けすることが一般的でした。しかし、単にそれぞれのパフォーマンスを評価するのみで、育成につなげるためのサポートや、優秀な人材を確保するためのフォローなどが行われていなければ、優秀な人材が育たないどころか離職率のアップにも繋がるでしょう。

従来の人事評価制度であるレイティングの課題として、評価タイミングがどうしても遅れてしまうという点が挙げられます。
レイティングが行われるタイミングは、期末や年度末が一般的。決まった時期にそれまでのパフォーマンスを振り返る形で行われるでしょう。
しかしその方法では、今現在の従業員を評価できません。つまり、過去のパフォーマンスでしか評価できないことから、評価を不当だと感じられてしまうリスクが上がるでしょう。

従来の人事評価制度のやり方では、環境の変化などがあった場合にもすぐに対応させることができません。
経済状況や社会環境、テクノロジーなどは急激に変化していきますが、その状況の中で年に数回ランク付けをするという方法をとっていると、新たな変化に追随できていないという印象を与えかねません。
環境変化に柔軟に対応してくれないという状況は、従業員のモチベーション低下につながるでしょう。

ノーレイティングを導入するメリット

前述のような問題点を抱えている等級制度に対して、ノーレイティングにはどういった利点があるのでしょうか。3つに分けてご紹介します。

ノーレイティングのメリットの1つは評価への納得感が生まれる点です。従来型の人事評価制度は第一に企業目標があり、部門目標、部署目標があり、個人目標はその下に位置づけられていました。

そのため、目標達成度合いを測るにも「自分の立てた目標ではない」という不満があります。また、過去から現時点までのパフォーマンスを評価するため、従業員はフィードバックを受けても「何か月も前の話をされている」という印象を受けるでしょう。

その点、ノーレイディングは個人目標を起点としており、目標設定もフィードバックもリアルタイムです。今の頑張りをそのまま評価してもらえるため納得感を得やすいのです。

ノーレイティングはランク付けをしないため、社内の競争原理が働きにくく安定した心理で働くことができます。競争原理が働くことは一見良さそうに思えますが、失敗を恐れたり、他人の成功を脅威に感じやすくなります。また、レイティングの評価軸は合理的な反面負の側面も多く、業員のやる気を削ぐことが指摘されています。

その点、ノーレイティングはランク付けをしないことで、競争よりも周囲との協力、コラボレーションが醸成されやすくなります。前向きな取り組みによって社内の人間関係も良くなり、従業員のモチベーションも向上するでしょう。

外部要因の影響を受けにくいのもノーレイティングのメリットの1つ。

前述のエンジニアのケースのように、現状にそぐわない過去の目標に引きずられてしまうようなことはなく、消費者のニーズや市況もふまえたうえでの貢献度・パフォーマンスを査定につなげることができます。

ノーレイティングのデメリット・課題

一方でノーレイティングには少なからずデメリットもあります。

等級なしでリアルタイムな人事評価を行なうためには1on1の面談が欠かせず、おのずと管理職の負担は増します。

また、常にメンバー1人ひとりの動きをウォッチし続けていく必要があるため、自分の仕事に割ける時間が減り、管理職がストレスを抱えてしまうケースも少なくないようです。

従来型のレイティングの評価軸は問題点はあるものの、評価基準が明確であるため管理職にとっては評価が簡単な側面はありました。ノーレイティングではランク付けを行わないため、評価が管理職に委ねられます。

明確な評価基準がないので、上司のマネジメント能力の不足により下された評価に従業員が管理職に対してダイレクトに不満を抱く恐れもあります。

それだけに、管理職には高いマネジメント能力が求められます。そのため、管理職に対してもマネジメント力を高めるための適切な研修が必要です。

1on1の面談によって上司・部下間の接点が増えるということは、部下からのアピールも多くなるということ。

誤解や認識のブレを防げる反面、部下が「定期面談＝給与査定の場」だと思い込んで、報告や共有を繰り返し、本業に支障をきたしてしまうようなこともあるようです。

これを防ぐためには管理職側で一定のラインを引くことが大切。面談ではあくまでその時点での目標や進捗状況の確認にとどめ、必要以上のコミュニケーションは避けましょう。

報酬や昇進はどう決まる？

ノーレイティングを導入するメリット・デメリットについて把握できましたが、従業員1人ひとりをランク付けしないとなると、どのように報酬や昇進などを決めるのでしょうか。ノーレイティングにおけるそれぞれの決め方を確認していきましょう。

ノーレイティングでは、従来のように年次評価などを行わない代わりに、上司と部下とで多くの面談が行われます。高頻度で面談を行うことで、1人ひとりのパフォーマンス、貢献度などを把握し、把握した情報をもとに原資が部下へと配分されていく方法が多いでしょう。また、職務や成果責任などによる等級別に支払う方法や、評価についての調整・目線合わせといったキャリプレーションを通じて決めることもできます。

昇進の決め方については、レイティングとノーレイティングで大きな違いはありません。レイティングのように年次評価は行われませんが、従業員1人ひとりのスキルやモチベーション、リーダーシップなどを総合的に判断して、昇進させるかどうかが決められます。パフォーマンスやスキルなどから判断するだけでなく、今後どのように成長していきたいのかをヒアリングする「タレントレビュー」と呼ばれる話し合いを通じ、昇進させるかどうかを決めていく方法もあります。   

ノーレイティングの導入方法

ノーレイティングとはどのような人事評価制度なのかがだんだんわかってきたところで、どのように導入すればいいのか気になる方も多いでしょう。
ここからは、実際にノーレイティング制度を導入する際にどのようなステップを踏むべきなのか解説していきます。

ノーレイティングを導入する際には、以下を確認しましょう。

・人事評価制度の課題点を確認する
・原因の分析
・解決方法

ノーレイティングを導入するかは、原因の分析結果で判断します。例えば、従来のランク付けする人事評価や評価のタイミングに不満がある場合はノーレイティングが解決策になるでしょう。

現状課題を把握し、ノーレイティングで解決できるという見通しが立ったら、従業員を評価する側である管理職に対して周知しましょう。
また、ノーレイティングという新たな人事評価制度に慣れ、スムーズに導入を進めるために、研修も行ってください。
マネジメントスキルだけでなく、コミュニケーションスキルや判断力、分析力などさまざまなスキルが求められるため、研修を通じてスキルを伸ばすことが重要です。

従業員への周知も進めなければなりません。従業員にとっては、自らの報酬や昇進に関わる重要な変更です。これまでの評価制度とどう異なるのか、従来と異なり何が評価されるのかなどをきちんと説明し、従業員の中でのノーレイティングに対する理解を深めておきましょう。
従業員からの納得を得られてから導入しなければ、課題の解決にはつながらないため注意してください。

ノーレイティングを成功させるうえで重要なポイント

ノーレイティングを成功させるにはどういった点に気を配るべきなのでしょうか。

ノーレイティングを成功させるには、現状の評価制度の課題を分析することが大切です。現状の人事評価制度がレイティングによるもので、多くの課題を抱えている場合はノーレイティングの導入により課題の相当部分が解決されます。

しかし、レイティングの有無に関わらず課題を抱えている場合は、ノーレイティングの導入で課題解決するとは限りません。まずは現状の評価制度による課題をしっかりと分析し、何が問題になっているのか明確にしたうえで、新制度をどのように導入すべきか検討してください。

ノーレイティングの成功には上司と部下の信頼関係の構築も不可欠です。ノーレイティングには明確な評価基準がないため、上司が部下を評価することになります。その際に重要な鍵を握るのが上司と部下のコミュニケーションです。

上司と部下の信頼関係がなければ、ノーレイティングが機能しません。上司と部下がしっかりとコミュニケーションがとれて信頼関係が醸成されていれば、仮に思ったような評価をされなかったとしても納得できるでしょう。

しかし、信頼関係がなければ評価に対しても納得してもらえません。ノーレイティングをスムーズに導入するためにも、上司と部下の信頼関係をしっかりと構築することが大事になります。

ノーレイティングを運用するには管理職へのサポート体制を整えることも大切です。ノーレイティングは一定の評価基準を基にしたランク付けが廃止されます。また、1on1の面談も必要に応じて行う必要があるため、管理者の負担が増大します。

そのため、管理職のサポートが重要になります。実際にノーレイティングを導入している企業では360°評価の併用やメンバーの取り次ぎを担うサブのポジションを設けるなど負荷を分散させているところが多いようです。

また、管理職へのサポートの一環として人事評価システムの導入も検討しましょう。人事評価システムがあれば、人事評価にまつわる定型業務は相当部分自動化できます。

管理職の負担を減らすおすすめの人事評価システム3選

ここからは、ノーレイティングを導入するにあたって、管理職の負担を減らすことに効果的な人事評価システム3選を紹介していきます。
スムーズな人事評価・人材育成などに役立つシステムを紹介するので、ぜひ参考にしてください。

ノーレイティングを導入した企業の事例

ノーレイティングはメリットの大きい人事評価制度です。管理職の負担軽減ができればノーレイティングの導入も現実味を帯びてきます。

実際にノーレイティングを採用した企業では人事評価の課題解決に成功しています。導入後には一体どのような変化が起こったのでしょうか？以下、ノーレイティングを導入した会社の事例をご紹介します。

コンサルティング大手のアクセンチュアは独自の評価制度としてパフォーマンス・アチーブメントを採用しています。社員一人ひとりが自発的に目標を設定し、会社は目標達成のためのサポートを行うという考え方になります。
参照：https://www.cydas.com/peoplelabo/no-rating/

菓子製造・販売大手カルビーでは評価制度として「Commitment & Accountability （C&A、約束と結果責任）」を採用し、上司と部下の間でC＆Aを結んでいます。内容は企業に対して約束した目標達成度合いに応じて賞与が決定されるというもので、制度導入以後は上司と部下で協力をして仕事を進める場面が増え、業績向上につながりました。
参照：https://www.dodadsj.com/content/190301_norating/

メルカリは、2018年1月よりノーレイティング制を導入（2019年以降に変更あり）。従業員1人ひとりのパフォーマンスに対しマッチした評価を行うために、昇給額に原資を設けず、個人がどれだけ成果を残せるかといった点で評価できる仕組みづくりを行いました。マネージャーによる1次評価、その他のマネージャーによる2次評価（＝評価キャリブレーション）の2段階を踏むことによって、妥当性があり、従業員にとっても納得のいく評価を行うことを叶えたとのことです。
※出典：株式会社メルカリ 「一人ひとりのパフォーマンスを評価したい。メルカリが新人事評価制度に込めた願いと覚悟」
参照：https://mercan.mercari.com/articles/2018-10-12-163000/

フィードフォース社では、成果の出るタイミングと評価のタイミングがずれている、評価基準がわからない、マネージャーの負担が大きいなどの課題を解決するために、ノーレイティング制を導入。ボトムアップ式でキャリアパスを作成したことで評価基準が明確になったほか、評価タイミングは毎月に。基準以上のパフォーマンスを残した社員だけ新たに評価することで、スムーズな評価が叶っています。また、頻繁に1on1を行うことによって従業員の成長をサポートできるようになりました。
※出典：株式会社フィードフォース　「半年に1回の評価制度を毎月の評価制度に変えた話」
参照：https://media.feedforce.jp/n/n222a08fd3e2b

まとめ

GEやGoogleをはじめ多くの企業に取り入れられているノーレイティング。目標設定と査定のタイムラグがないため外部要因に引きずられることなく、公平かつ柔軟な人事評価を実現する手法です。その一方で管理職には大きな負担を強いるため、導入にあたってはサポートの仕組みづくりが欠かせません。

今回ご紹介したい内容をぜひ人事の現場にお役立ていただければと思います。