人事評価におけるコンピテンシー評価とは？手順や運用モデルを解説

目次
• コンピテンシー評価とは
• コンピテンシー評価を導入するメリット
• コンピテンシー評価を導入するデメリット
• コンピテンシー評価の導入手順
• 運用モデルの種類
• 運用モデルの例
• コンピテンシー項目の例
• コンピテンシー評価シートの書き方
• コンピテンシー評価の作成や導入する際の注意点
• まとめ

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、職種や業務に応じて設定した行動特性（コンピテンシー）を基準に人事評価を行うシステムです。あらかじめ行動規範を提示する方法といえます。コンピテンシー評価の導入によって、会社が社員に期待していることを明確化できる点が特徴です。社員の意識が高まることによって、パフォーマンスの向上にも期待できるようになります。

コンピテンシー評価を導入する主な目的は、社員に対して明確な人事評価基準を提示することにあります。会社が社員に対して期待する働き方だけでなく、どのような基準をクリアすれば評価が得られるのかを提示することも重要です。

コンピテンシー評価を導入することで、会社全体が目指す方向性を示せるだけでなく、「好き嫌い」による人事評価や、基準が曖昧なまま評価される不公平感を払拭できます。公平な人事評価制度を整備するきっかけとして、コンピテンシー評価の導入に踏み切る企業も少なくありません。

コンピテンシー評価を導入することは、従来の人事評価制度の抜本的な見直しにつながります。曖昧な成果主義による評価は納得感が低く、働き方改革を目指す現代社会にはそぐわないでしょう。

そこで、会社の指針に合った行動ができている人材を正しく評価しようという流れができたと言えます。成果以外にも、業務では評価されるべきポイントが数多くあり、コンピテンシー評価はそのような形に見えない努力も可視化できる評価システムです。

コンピテンシー評価を導入するメリット

ここからは、コンピテンシー評価を導入するメリットを3つの項目にわけて解説していきます。導入することで、どのようなメリットがあるのかを理解することで、人事評価の課題解決につながるかどうかを確認してみましょう。

コンピテンシー評価を導入することで、社内の人材育成を効率的に行えるというメリットがあります。なぜなら、成果をあげている人材や指針となる人材の行動を評価軸にできるためです。事前に設定した評価軸をもとに評価内容を伝えられるため、求めている人材への育成を効率的に進められます。

コンピテンシー評価を導入することで、評価者だけではなく評価される社員どちらからの不満も減らすことにつながります。なぜなら、コンピテンシー評価は事前に設定した行動評価の基準と照らし合わせながら人事評価を行うため、評価内容が明確になりやすいからです。従来の評価制度と比較して、主観的ではなく客観的に評価を確認しやすくなるでしょう。

コンピテンシー評価を導入・運用していくと、人材を各部署や役職に配置する際のミスを防ぎやすくなるというメリットがあります。なぜなら、コンピテンシー評価で社員の行動や特性を確認できることが理由です。社員の行動特性を理解しながら人事評価を進めることで、長期的な経営指針にあった人材配置ができるでしょう。

コンピテンシー評価を導入するデメリット

ここからは、コンピテンシー評価を導入するデメリットを3つの項目にわけて解説していきます。デメリットを理解しておくことで、導入を進められるかどうかを判断しやすくなるでしょう。

コンピテンシー評価は、成果をあげている人材のデータをもとに評価基準を決める必要があるため、導入を決めてから運用開始までに時間と手間がかかることがデメリットです。現状では、コンピテンシー評価を導入するために使う具体的なフレームワークやテンプレートが無いことも、多くの手間がかかる理由だと言えます。

コンピテンシー評価は、事前に明確な評価軸を設定するため、社内の変化や業界の変化などによって運用が困難となる場合があります。困難となった場合は、再度データ分析して評価基準を見直すことが必要です。導入して終わりではなく、定期的に改善を行う必要があることを理解しておきましょう。

設定したコンピテンシーにそもそも誤りがあると、納得のいく人事評価につながらず、失敗する可能性があることもデメリットです。失敗すると、導入前の人事評価よりも社員の満足度を下げる原因となってしまうでしょう。前述したように、社内環境や業界変化にあわせて運用方法やデータ検証を進めることが大切です。

コンピテンシー評価の導入手順

ここでは、コンピテンシー評価の導入手順についてご紹介します。ステップを飛ばしてしまうと、あとで修正が必要となるケースもあるため注意しましょう。一つひとつのステップを着実に実行することで、ミスマッチのない導入を実現できます。

まずは、評価基準となるコンピテンシーモデルを作成します。生産性が高い社員を複数名ピックアップし、共有する行動特性を洗い出しましょう。評価する際には、本人だけでなく上司・同僚へのヒアリングも欠かせません。

また、過去に高い人事評価を受けて管理職や役員に昇進した人材の特徴をつかむのも重要なポイントです。会社として社員に期待したいことを加味しながら基準を決めていきましょう。

作成したコンピテンシーモデルに合わせて、項目を設定していきます。例えば次のような項目が考えられます。

項目ごとに分けた上で、各項目に対する評価をわかりやすく設定すると効果的です。また、それぞれの項目に対して何段階で評価するかも決めていきます。あまり複雑になると基準が曖昧になるため、一般的には5段階評価による設定がおすすめです。

作成したコンピテンシーモデルとコンピテンシー項目を使い、実際にテスト評価を行います。部署、年代、役職などの枠を取り払い、幅広い範囲のモデル社員を対象にテストすることが重要です。コンピテンシーモデルを作成する際に参考にした社員を実際に評価し、高得点になるかどうかをチェックするのもポイント。誰が人事評価を行なっても近い結果になれば、問題なくコンピテンシー評価を導入できるでしょう。

コンピテンシー評価を導入する準備が整ったら、導入のタイミングや告知の時期を調整します。次回の人事評価から実行するのか、年度ごとなど区切りのいいタイミングから実行するのかを事前に話し合っておきましょう。

また、社員への告知方法も考えておく必要があります。書面での正確な内容共有を図るほか、直属の上司から会議や朝礼、個人ミーティングなどの場で直接話し、コンピテンシー評価を導入する意義や目的について理解してもらう取り組みも重要です。

運用モデルの種類

コンピテンシーモデルは「実在型モデル」「理想型モデル」「実在型＆理想型モデル」の3種類に分けられます。前述したコンピテンシーモデルの作成にも直結するため、それぞれのメリット・デメリットを確認していきましょう。

実在型モデルとは、実際に高評価を得ている社員を参考に、共通項を探りながらコンピテンシーモデルを作成する方法です。会社としてモデルにしたいと思える社員がいる場合に有効で、複数名いればいるほど共通項を探りやすくなります。

一方で、モデルにしたい社員が少ない場合は、内容が偏ってしまう可能性があるため注意しましょう。社員規模が100名を超える企業におすすめのモデルだと言えます。

理想型モデルとは、会社が社員に期待する行動規範を示す形で導入されるコンピテンシーモデルです。理想とする架空の人物を作り上げ、その行動特性をピックアップする形で評価基準に落とし込んでいきます。会社が目指す方針を明確に定められるほか、高い評価を受ける行動基準や方向性を社員に示しやすくなる点がメリットでしょう。

ただし、理想を追求しすぎるあまり現実との乖離が発生する場合や、自社の特性に一切合わないモデルになる可能性もあるため、配慮する必要があります。

実在型モデル＆理想型モデルは、どちらの性質も持ち合わせているコンピテンシーモデルです。基本的には実在型モデルの性質をもとにしながら、会社が理想とする行動規範を加えることで、バランスの取れたモデルを設定していきます。

現時点で高評価を得ている社員が成長しやすくなるため、組織運営の最適化を目指したい場合にもおすすめです。ポジティブな意味で「100点の人材がいない」と思わせることで、自発的な努力を促進できます。

運用モデルの例

ここでは、コンピテンシーモデルの例をご紹介します。

たとえば、営業活動における定量的な成果を最重要視する場合は、顧客との良好な関係性を築ける「ホスピタリティ」と、数値処理を効率化できる「処理能力」に優れている必要があるでしょう。

また、組織運営の最適化を目指すマネジメント層としての素養を問うのであれば、まず相手の立場に配慮して話を聞ける「傾聴力」と、意見や指導を率直に聞き入れられる「素直さ」が重要。さらに組織全体を牽引できる「リーダーシップ」や、チームパフォーマンスを重視する「チーム精神」も欠かせません。

このような項目に対して、一つひとつ明確な文章で定義していくことでコンピテンシーモデルを示すことができます。どのような人材を評価したいのか自社なりの基準を設け、役職や職種に合わせて細かなモデルに落とし込んでいくことが大切です。

コンピテンシー項目の例

有名なコンピテンシー項目として、アメリカのライル・M・スペンサーが提唱した「コンピテンシー・ディクショナリー」が挙げられるでしょう。

「達成とアクション」「支援と人的サービス」「インパクトと影響」「マネジメント・コンピテンシー」「認知コンピテンシー」「個人の効果性」の6領域と、それぞれに沿った20項目に分けて人事評価を行います。

自社に導入する際は、社内の実態に合わせて検討することが重要です。コンピテンシー・ディクショナリーの項目を参考に、実際の業務内容を踏まえた上で具体性を上げて作成するとよいでしょう。

コンピテンシー評価シートの書き方

コンピテンシー評価シートを書く上で大切なのは、ただ点数をつけるだけでなく、点数の基準にいたる詳細までを記載することです。とくにどこが評価につながったのか、ポジティブな言葉で記していくのがよいでしょう。

コンピテンシー評価をはじめとするすべての人事評価に言えることですが、人事評価は社員に「ダメ出し」をする場ではありません。今後も頑張ろうと思えるような前向きな評価を行うよう意識し、根拠も含めて伝えていけば、理想的な運用を実現できます。

もし点数が伸び悩んでいる項目がある場合は、どう努力すればよいのか、フィードバックをしっかりと行うことが大切です。いつまでも評価が伸びず、アドバイスもないとなると、社員の意欲減退は免れません。モチベーションを維持させ、会社の期待をダイレクトに伝えられる評価シートを作成しましょう。

コンピテンシー評価の作成や導入する際の注意点

最後に、コンピテンシー評価を導入する際の注意点をご紹介していきます。導入の意義や目的からブレないよう運用し、導入後も大きなミスマッチが生じないよう気をつけていきましょう。

コンピテンシー評価を導入するメリットは多数ありますが、なかでも重要視すべき目的は「業績アップ」です。社員のモチベーションや業務効率の改善、生産性向上などの効果に期待しつつも、最終的なゴールは「業績につなげること」だと忘れずに意識しておきましょう。

目的と手段を見失ってしまうと、社員の機嫌を取るための人事評価になりやすいため注意が必要です。あくまでも会社の成長に欠かせない行動規範を提示し、その基準に見合った人材であるかどうかを評価するよう努めましょう。

モデルの理想像が高すぎる場合も、コンピテンシー評価制度の失敗につながるため注意が必要です。「高い評価を得られる人材がいない」という場合は、社員ごとの差が生まれにくくなります。そのため、ポジティブな競争が生まれなくなり、評価を得られないことを理由にモチベーションが低下する社員も出てくるでしょう。

スモールステップで成功体験を与えることを意識しながら、自社に合った等身大の人事評価基準を設定することが大切です。

コンピテンシーモデルは、時代や会社の業績、今後の成長戦略によって随時変わっていきます。また、社員の属性が変化するなど、見直しが必要なタイミングも出てくるでしょう。そのため、一度導入したら完成と思わず、定期的に内容を見直し、修正していくことが大切です。現時点での会社や社員に適した人事評価であるかどうかを確認し、必要であれば手を入れるほか、変更点があれば早い段階で告知しておきます。

まとめ

この記事では、コンピテンシー評価を導入するメリットとデメリット、導入手順までを詳しく解説してきました。内容を理解した上で、業績アップのための運用指針を明確にできれば、高い効果を得られるでしょう。また、人事評価制度に対する社員間の不満を解消し、モチベーションアップやエンゲージメントの向上を目指すことも可能です。

なお、コンピテンシー評価を導入する際には、人事評価システムを活用するのもおすすめ。人材育成や評価、フィードバックをスムーズに運用することができます。

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