中小企業の採用戦略の課題、間違った採用活動とは

目次
• 採用戦略とは
• 中小企業にとって採用戦略が重要な理由
• 中小企業に共通する採用の課題
• 中小企業が陥りがちな間違った採用活動
• 中小企業がとるべき採用戦略
• 採用業務の効率化を図る「採用管理システム（ATS）」
• まとめ

採用戦略とは

採用戦略とは、その名の通り人材の採用にあたってあらかじめ策定しておく、人材獲得戦略を指します。労働人口が十分な時代であれば、特に戦略を立てなくとも人手を揃えることは難しいことではありませんでした。

しかし働く人の数が減少するなか、漠然と採用活動を行っていては自社で求める人材を獲得することが困難になっており、戦略的に採用活動を行うことが求められています。採用戦略の実践は、人材不足の解消や優秀な人材の獲得において欠かせない取り組みとなりました。

中小企業にとって採用戦略が重要な理由

採用戦略の重要性は、特に中小企業に向けて強く意識されるようになってきました。中小企業において採用戦略が重視されるのは、大企業よりも社員1人当たりの重みが大きいことが挙げられます。大企業の場合、何千・何万という社員を抱えているため、数人・数十人の欠員が出たくらいでは経営が傾くことはありません。

一方で中小企業は、たった1人の欠員が出ただけで、会社の活動に大きな影響を与える可能性があります。こういった離職の問題や継続的な採用活動を行うことによるコストの発生を回避する上で、採用戦略の策定は不可欠です。

中小企業に共通する採用の課題

それでは、中小企業の現行の採用活動にはどのような問題があるのでしょうか。中小企業が一般に抱えやすい問題としては、以下のようなものが挙げられます。自社にどれくらい当てはまるのか、一度確認しておきましょう。

中小企業が悩まされやすい最大の課題は、知名度の問題です。大企業の場合、会社のブランドだけで無数の応募者が集まりますが、中小企業の場合はネームバリューに劣るため、自社にたどり着いてもらうことがそもそも困難という問題を抱えます。優秀な人材を集めたくとも、応募者が集まらないのでは十分な採用活動が行えません。

コア業務にリソースを割かなければならず、採用活動に十分な時間や人手を割り当てられないのも、中小企業が直面しやすい課題と言えます。大企業に比べて小規模な採用活動となってしまうことは、いつまでもネームバリューを高められず、応募者も集まらない負の循環の形成につながる事態です。

せっかく応募者が集まっても、選考途中での辞退や内定辞退が相次いで発生してしまうのも、中小企業が対策を考えなければならない事態と言えます。というのも、中小企業に応募する有望な人材は、当然高いスペックを求められる大企業にもエントリーするので、あくまで「滑り止め」として中小企業にも応募を重ねるためです。優秀そうな人材に内定を与えたあとは、その大半が別の企業に流れてしまう事態を回避させるところまで考えておく必要があります。

中小企業が陥りがちな間違った採用活動

このように、中小企業は採用活動において多くの課題を乗り越える必要があります。一方、中小企業の側でも間違った採用活動を続けているケースが散見され、活動内容の見直しも検討しなければなりません。

中小企業が陥りがちな問題として、採用活動を片手間に行ってしまう点が挙げられます。労働市場に人材が少ないだけでなく、既存の社員も十分な数ではなく、その多くはコア業務に駆り出されていることから採用担当者を確保できていない問題です。採用活動の競争が企業間で激化するなか、片手間の採用活動ではいつまでも納得のいく人材を確保することは難しいでしょう。

大企業出身の担当者が中小企業に転職してきた場合、あるいは大企業のケーススタディばかりに注目している場合、大企業と同じスタンスで採用活動を行ってしまうケースも散見されます。上でも説明したように、人材不足が深刻化する近年では中小企業が大企業のような受け身の採用活動を行ってしまうと、ネームバリューやリソース不足から十分な応募者を確保することができません。

中小企業がとるべき採用戦略

上記のような問題を回避するため、企業は以下のような採用戦略を採択し、確実な人材獲得に動くことが大切です。どのような取り組みが不足しているか、ここで確認しておきましょう。

1つは、経営者が採用活動に積極的にコミットすることです。中小企業の強みとして、経営者と社員の距離が大企業よりも近く、さまざまな経験が得られたり、経営者からフィードバックが得られたりすることが挙げられます。中小企業の採用活動も、このような自社の強みを生かした形式にシフトすることがベターです。説明会に経営者が顔を出したり、採用プロセスの早い段階で経営者が応募者と面談をしたりと、能動的な姿勢を示しましょう。

採用戦略の策定においては、自社でどんな人物を求めているかについて、具体的にしておく必要があります。新卒採用、キャリア採用という枠組みだけでなく、年齢や性別、スキルセット、経歴、趣味、理想のライフスタイルなど、細かな人格まで定義しておくことで、採用活動の方向性が決まります。ペルソナが固まると、確実に理想の人材が集まるであろう施策に集中できるのもメリットの1つです。

応募者や内定者に対してのフォローアップを忘れないことは、選考辞退や内定辞退を回避する上で大切です。競争が激化する採用活動においては、応募者に「あなたのことに注目している」ということを伝え、自社に関心を持ってもらう必要があります。

応募者も複数の会社に顔を出し、内定をもらっているケースが一般的で、優秀な人物ほど内定の数も多いのが一般的です。そのため応募者とのコミュニケーションを絶やさない、内定者懇親会などを開くなどの施策を継続して行いましょう。

採用活動はただ向き合い方を変えるだけでなく、時代にあった新しいツールの活用などを進めることも大切です。採用管理システムを使って、応募者の選考プロセスをデジタルに管理したり、スケジュール調整を自動で行えるシステムを取り入れたりすることで、応募者にも採用担当者にもストレスのない採用活動を行えます。採用にかかる負担を軽減することで、採用担当者の数が少なくとも効率的な採用活動が実現するでしょう。

採用業務の効率化を図る「採用管理システム（ATS）」

上でも少し触れましたが、近年大企業や中小企業で導入が進んでいるのが、ATSと呼ばれる採用管理システムです。これは採用活動における管理業務を効率化するための製品で、応募者情報を一元管理し、スピーディかつミスのない応募書管理を実現します。

中小企業が採用活動を満足に行えない理由として、採用業務の負担が大きいことや、担当者の数が少ないことが挙げられます。ATSを導入することで、少ない人数の担当者であっても、質の高い採用活動を行う余裕が生まれるでしょう。

採用管理システムの機能は、多岐にわたります。複数媒体に出稿している求人情報の一括管理や、応募者情報の自動取り込み、システムを通した応募者とのコミュニケーション機能などは、業務の効率化に貢献します。応募者の進捗情報や評価を共有できる機能は、採用担当者の独断による選考を回避し、客観的に会社に必要な人材を選定する機会も与えてくれるでしょう。業務の効率化と採用活動の品質向上という両方に、採用管理システムは役立ちます。

まとめ

この記事では、中小企業が考えるべき採用戦略のあり方や、見直すべき採用課題について、解説しました。人材不足の深刻化を回避する上では、採用戦略を見直すとともに、優れた採用管理システムの導入も必要です。ただ、採用管理システムにもさまざまな種類があり、自社にあった製品選びは難しいと言えます。

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