採用におけるペルソナとは？ペルソナ設定の方法やポイントも紹介

目次
• 採用活動における「ペルソナ」とは
• 企業がペルソナを設定するメリット
• ペルソナを設定する5つのステップ
• ペルソナを設計する際のポイント
• 採用活動の成果を高める採用管理システム（ATS）の導入がおすすめ
• まとめ

採用活動における「ペルソナ」とは

「ペルソナ」は主にマーケティング活動で用いられることで、商品・サービスの典型的なユーザー像を指すものです。採用活動におけるペルソナは「自社の採用したい人物像」に該当します。

ペルソナの設定にあたっては、性別や年齢、居住地、家族構成などできるだけ具体的にすることが大切です。ペルソナの設定によって採用したい人物像が明確になれば、採用管理の効率化を図れることから、近年では多くの企業が採用活動にペルソナを導入しています。

企業がペルソナを設定するメリット

ここからは、採用活動にあたって企業がペルソナを設定するメリットについて解説します。

採用活動を進める中では、採用基準の明確化が求められます。採用基準があいまいでは面接官によってずれが生まれることもありますが、ペルソナの設定は担当者間の共通認識を作るのにも効果を発揮するものです。結果として人物像のズレを抑えた採用が実現するでしょう。

せっかく優秀な人材を採用しても、社風やカルチャーが合わなければ早期退職になるおそれがあります。ミスマッチを防止するためには自社に合った人材を採用する必要がありますが、そのためにもペルソナの設定は役立ちます。特におすすめしたいのが、自社で活躍している人物の特徴を反映したペルソナの設定です。入社後の活躍をイメージできるペルソナを意識して採用活動を進めれば、ミスマッチの防止につながるでしょう。

当然ながら社風や事業内容などは会社によってさまざまです。しかし、ただ強みをアピールするだけで求職者の関心を得ることは難しいでしょう。しかし、あらかじめペルソナを設定していれば、イメージする人物像に合わせた採用戦略の作成が可能です。細かく人物像を設定するほど、自社の魅力を発信しやすくなるのではないでしょうか。

ペルソナを設定する5つのステップ

ここからは、ペルソナを適切に設定するための5つのステップについて解説します。

まずは採用の目的を明確にします。採用の目的は新卒採用・中途採用といった採用形態だけでなく、対象となる部門や職種などによっても異なるものです。目的が明確でなければ適切なペルソナ設定も難しくなるので、やみくもに取り組むのではなく「事業規模の拡大にともなう増員」や「新規事業を立ち上げるための採用」など、目的をはっきりとさせましょう。

採用目的が明確になったら、次は求める人物像を書き出しましょう。年齢や性別、学歴のほか、新卒採用であればアルバイトや部活動、企業選びの基準、中途採用なら経歴や職務経験、年収、スキルなどをあげていきます。また、この際は自社で活躍している社員へ就活時のエピソードなどをヒアリングするのもおすすめです。ペルソナに近いと思しき社員を対象とした適性検査を実施し、その結果を活用してもいいかもしれません。

求める人物像を描いたら、要件に優先順位をつけていきます。すべての要件を満たす人物はもちろん理想ですが、完璧を求めすぎると範囲が狭くなってしまい採用活動が難航するので注意が必要です。各要件を「MUST（必須）」「WANT（あると望ましい）」「NEGATIVE（望ましくない）」の3つに分類すると、優先順位をつけやすくなります。

要件に優先順位をつけたら、いよいよペルソナの設計です。ペルソナ設計にルールはありませんが新卒採用の対象は学生、中途採用は社会人が対象となるので、それぞれに合わせなければなりません。なお、この時は年齢や性別、家族構成などをまとめた「社会的特徴」と、現在の業種や職種、チーム体制に関する「会社的特徴」、仕事への考え方やライフスタイルといった要素を「心理的特徴」に分けるのがおすすめです。

ペルソナ設計の最後のステップは、ペルソナの見直しです。ペルソナは設定する中で目的から外れてしまうこともあるので、現場の社員や経営陣など立場の異なる人に確認を依頼してフィードバックを受けることをおすすめします。なお、理想が高くなりすぎると対象者が存在しなくなる可能性があります。ペルソナは一度設定したら半永久的に使用できるものではなく、募集年度によって変更が必要です。作成を見直しを繰り返して精度を上げていくとよいでしょう。

ペルソナを設計する際のポイント

ここからは、ペルソナを設計する際のポイントについて解説します。実際に取り組む際は以下の4つの点に気をつけましょう。

ペルソナは採用活動で重要な役割をもつ要素のため、事前に社内へ共有しましょう。採用担当者だけがイメージしても、本当に必要とする人材を採用できるとは限りません。また、採用後のミスマッチを減らすためにもペルソナの共有は必要です。

ペルソナに近い求職者からの応募を集めるためには、求人票にペルソナの内容を反映させる必要があります。「どんな人に応募してもらいたいか」を明確にし、ペルソナに近い人物が関心を抱くような内容を意識しましょう。また、入社後の活躍をイメージできるような内容を盛り込むのもおすすめです。

設計したペルソナが現実的ではないことは決して珍しくありません。要件を満たす人は限られているので、「求人を開始したものの、応募がまったく集まらない」という可能性も十分に考えられます。そうした場合は、状況をみながらペルソナを再設計することが大切です。

ペルソナは具体的な設定が望ましいものの、細かく設計しすぎると「対象者が実在しない」という現象につながります。多くの求職者から応募を集めるためには、ペルソナを細かく設計しすぎないことも大切です。休日の過ごし方や使用しているスマホの機種といったレベルまで絞り込もうとすると、対象がきわめて狭くなってしまいます。採用と無関係な要素は極力排除し、業務に関する業務を中心とした設計にすることをおすすめします。

採用活動の成果を高める採用管理システム（ATS）の導入がおすすめ

採用活動を進める中では、ペルソナ設定のほかにもさまざまな業務が発生するものです。採用活動をできる限り効率化し、継続的に成果を得たいと考えているのなら採用計画システムの導入を検討してみることをおすすめします。採用計画システムを導入すれば、応募者情報管理をはじめとした多くの定型業務の効率化が叶います。

まとめ

この記事では、採用活動におけるペルソナ設定について解説しました。適切なペルソナ設定は効率的な採用の実現だけでなく、採用後のミスマッチを防止するのにも役立ちます。採用活動の効率化を図りたいという場合は、採用管理システムの導入を検討してもよいでしょう。

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