アセスメントとは？分野別の意味・使われ方・事例を解説

目次
• アセスメントとは
• アセスメントの流れ
• 分野別のアセスメントの種類
• 人材アセスメントに取り組むうえでのポイント
• まとめ

アセスメントとは

アセスメントの語源である英単語「assessment」の本来の意味は、「課税」「税額」「査定額」など。もともとは収めるべき税金の額を客観的に判断するという文脈で使われる言葉でしたが、日本においては環境対策やビジネス、医療福祉など幅広い分野で転用され、主に「評価・査定」といった意味合いで用いられています。公的な文書などでは「アセス」と略すことも多いようです。

アセスメントが日本で一般的に普及したのは1980年代に入ってからです。当時の環境庁が空港やダムの建設といった大規模事業が環境へ与える影響を分析・評価した要綱を国会に提出、これにもとづく制度が「閣議アセス」と呼ばれたことをきっかけに、ビジネスや医療といった領域でも少しずつ広まっていきました。

アセスメントの流れ

ここからは、職場でアセスメントをする流れを、以下3つのステップにわけてご紹介します。

まずは、アセスメントについての情報収集と計画立案を行っていきます。客観的な分析を進めるためには、ひとつの方向からだけではなく多方面からの情報を集めることが大切です。

集めた情報をもとに仮説をたて、アセスメントの計画を策定、実行していきます。情報からわかった現状から仮説を考えていくと計画を策定しやすくなるでしょう。また、実行計画とセットで目標を明確にすることも大切です。

アセスメントの計画を実行したあとは、そのプロセスと結果を評価して次回以降に向けて改善していきましょう。事前にたてた仮説との違いや目標を達成できたのかどうかの確認が重要なポイントです。

分野別のアセスメントの種類

次に、さまざまな分野別にアセスメントが持つ意味合いと種類、事例などについて紹介していきます。

人材活用や人事労務におけるアセスメントとは、従業員や求職者の能力・適性を客観的に評価することです。「頑張ってくれた」「積極性があっていいと思う」といった主観による評価・情意考課ではなく、テストや面談、ディスカッションなどの結果から一定の基準を満たしているか判断を下し、それをもとに入社の合否、人材配置、報酬の査定を行う手法を指します。

職能資格制度や年功序列の賃金体系を維持するのが難しくなっているなか、多くの企業が人材アセスメント取り組んでおり、近年では専用のツールも増えてきました。新卒採用試験で用いられることの多い適性検査（SPIなど）は、代表的な人材アセスメント・ツールの1つです。

環境アセスメントとは、ダムや空港、高速道路、トンネルなどの大規模な建設工事が環境に与える影響を事前に調査・評価することです。主に官公庁が大学や研究機関のサポートを受けて行なう大気汚染、水質汚濁、騒音、地盤沈下などの調査に加え、調査結果をもとに建設事業そのものの是非を検討するプロセスまで含めて環境アセスメントと呼ばれることも多いようです。2005年に開催された愛知万博では、会場建設による農地への影響など200以上の項目のもと環境アセスメントが行なわれました。

主に建設事業による影響を調査する環境アセスメントに対し、家電や自動車といったプロダクトが環境に与える影響を調査・評価するのが製品アセスメントです。たとえば液晶テレビの場合、LEDバックライトを採用したことによる省エネ効果、本体の軽量化や包装の改良による省資源化、水銀やカドミウムといった環境汚染物質の不使用などが調査・評価の対象となります。

安全・安心な社会を維持していくためには、建設事業や製品の弊害だけでなく、職場環境や日常生活が人へ及ぼす影響に目を向けることも欠かせません。そこで始められるようになったのがリスクアセスメントです。

広義では建築物や食品がもたらすリスク評価全体を指す言葉ですが、現在では建設や製造の現場を中心に用いられることが多く、たとえば塗装や切削によって発生する有害物質に対してあらかじめ安全対策を講じたり、災害を想定して安全に避難できる経路を確保しておく取り組みなどが、リスクアセスメントに当たります。

テクノロジーアセスメントとは、技術がもたらす正と負の作用を客観的に調査・分析し、技術の活用方法や発展させるうえでの課題について方向性を見定めることです。アメリカの企業を中心に1960年代から実践されてはいたものの、「技術が世の中に深く浸透するまで、影響は十分に予測できない」といった学説の影響もあって、1970年頃には一度衰退しました。その後、遺伝子組み換え技術やナノテクノロジーなど倫理的な判断を求められる技術の登場にともなって、再び注目を集めています。

アセスメントは医療や介護福祉の現場でも広く用いられています。その1つが看護の過程としてのアセスメントです。体温や血圧、脈拍数といった定量的なデータに加え、患者が訴える痛み・不調・ストレスといった主観的な情報まで分析したうえで、対応の優先順位、ケアの方向性を決める手法です。

被介護者の希望や生活環境、身体能力、健康状態などを客観的に判断したうえで、どのようなサービスが必要なのか決めていきます。多くの介護施設では被介護者やその家族との対話を通じて、前述の内容をアセスメント・シートに記し、介護サービスの指針としているようです。

人材アセスメントに取り組むうえでのポイント

最後に、人材アセスメントに取り組むうえで意識しておきたい2つのポイントを紹介します。

語学力・計算能力といったスキルはもちろん、問題解決能力、交渉力など人材アセスメントによって評価できる要素は多岐にわたりますが、評価したところでそれをどう活かすのか決まっていなければ意味がありません。会社としてどんな特性を持った人材が必要なのか、自社のビジネスにおいて具体的にどういった能力・志向が役立つのか、あらかじめ明確に定めておきましょう。

人材アセスメントにおける評価者（アセッサー）は、できれば社外に依頼しましょう。適性検査やディスカッションによって客観的なデータを得られたとしても、最終的に評価を下す側が感情に流されてしまったり、好き嫌いの判断に終始してしまうようでは、やはり意味がありません。最近では人材アセスメントに特化したコンサルティングファームも増えているので、そうした企業に相談してみるのも1つの方法だと思います。

続いてのポイントは、人材アセスメントに取り組んだあとに、必ず評価・分析対象となった人材に対して結果のフィードバックをすることです。丁寧なフィードバックを受けることで、対象者が現状を把握できるほか、適性を理解した上で、今後に向けた目標を設定しやすくなります。

最後に、人材アセスメントの結果に応じて、継続的に効果を測定し、データ分析をすることがポイントです。長期的に組織や人材を育成するためには、継続的にデータを蓄積し、変化を分析する必要があります。データを効率的に蓄積・分析するなら人事管理システムなどのツール導入がおすすめです。

まとめ

人材アセスメントにおいては、まず求める人物像を明確化し、感情や好き嫌いの判断に流されない第三者の視点を取り入れることが大切なポイントになります。今回紹介した内容を人事の現場にぜひお役立てください。

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