【2025年最新】心理的安全性とは？低くなる4つの要素と高める職場環境の作り方

目次
• 心理的安全性とは？
• Googleが発表した「心理的安全性」の重要性
• 心理的安全性が低くなる「4つの不安」
• 職場で心理的安全性を高めるメリット
• 心理的安全性の高い職場環境を作る5つの方法
• まとめ

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、1999年にハーバード・ビジネススクール教授のエイミー・C・エドモンドソンにより提唱された概念です。
心理的安全性が注目されている背景として、2016年にGoogleが実施した実証実験「プロジェクト・アリストテレス」があります。Googleは、成功し続けている、生産性が高いチームの特徴を探るための分析を行いました。そして、「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という結果がはじき出されたのです。
以下から、より詳しく心理的安全性についてお伝えしていきます。

続いては、心理的安全性の具体的な意味・定義についてお伝えします。
心理的安全性とは、人が組織の中にいるとき、自分の考えや気持ちを安心して発信することができる状態のことです。「心理的安全性がある」という状態は、組織に属する人間の関係性において、自分の発言、または相手の指摘などにより空気が悪くなったり、関係性を悪化させたりといったことがないと確信できている状態であるといえます。
組織・チームの中で「気兼ねなく自分の考えを発言できる」「不安を持たずに自分の気持ちを発信できる」という状態が構築されている場合、心理的安全性がある・心理的安全性が高いということがいえるのです。

冒頭でお伝えしたとおり、心理的安全性が注目されている背景には、2016年にGoogleが実施した実証実験「プロジェクト・アリストテレス」の結果があります。「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という結果です。

心理的安全性が高いチームは、生産性が高いという特徴のほかにも、
・離職率が低い
・自分だけでなく他者が提案したアイディアの活用が上手い
・さまざまなアイディアをビジネスに取り入れている
・マネージャーから評価される機会が他チームの約2倍
・収益性が高い
といった特徴が見られることがわかりました。
2020年代にはコロナ禍によりテレワーク・在宅勤務が増加し、より高い生産性や業務効率が求められています。それにより、再び心理的安全性の重要性が注目されているのです。

Googleが発表した「心理的安全性」の重要性

Googleが行った実証実験「プロジェクト・アリストテレス」は、Google社内の数百のチームに生産性の差があるという点に着目して始まりました。より生産性の高い働き方を提案することが目的です。
Googleでは多くの業務が単独作業ではなく、チームによって行われていたため、チームワークに特に注目して分析を実施したそうです。しかし、チーム編成と労働生産性にはほぼ関連がないという結果が出ました。
実験を行う中で成功するチームと失敗するチームの違いとして見えてきたポイントは、「他社への配慮・共感」「メンバー全員の発言率」です。つまり、心理的安全性の高さが、生産性の高さに影響しているという結果が出ました。チームメンバーひとりひとりが自分の殻に閉じこもることなく、他者と交流し、メンバー間で受け入れることができる関係性を作り上げることができれば、間接的にではあるものの生産性の高いチームの構築につながっていくということがいえるのです。
Googleの実証実験の結果は、生産性向上に重要なファクターとしての心理的安全性の注目度に大きな影響を与えました。

心理的安全性が低くなる「4つの不安」

心理的安全性が低くなると、チームメンバーに不安が生まれてしまいます。その不安は、主に「IGNORANT・INCOMPETENT・INTRUSIVE・NEGATIVE」といった「4つの不安」に分けられます。
心理的安全性の概念を提唱したエイミー・C・エドモンドソンによると、この4つの不安は「対人リスク」とも言えるそうです。心理的安全性を低下させるデメリットともいえるでしょう。以下から、この4つの不安について詳しく解説します。

IGNORANT（無知だと思われる不安）は、「自分が何も知らないやつだと思われたくない」「バカにされたくない」という不安です。
たとえば、マーケティングの専門用語は非常に多くの数が存在します。マーケターとして働いている人でも、触れることのない用語もあるでしょう。知らない・詳しく理解できていない用語があることも考えられます。
そのようなときに「○○ってどういう意味？」と聞けないチームは心理的安全性が低いと言えます。「マーケターなのにこんな用語も知らないの？」と責められる不安が生まれてしまうのです。

INCOMPETENT（無能だと思われる不安）は、「こんなこともできないのか」と呆れられたり責められたりしてしまうのではないかという不安です。
無能と思われて喜ぶ人はまずいないでしょう。心理的安全性が低いチームでは、メンバー自身の仕事の出来によってはINCOMPETENTが生まれてしまうのです。依頼された業務をこなせていないと責められてしまうかもしれない、そのような不安から業務の遅延やミスを隠してしまうことも考えられます。

INTRUSIVE（邪魔をしていると思われる不安）は、自分の発言がチームの邪魔になってしまうかもしれないという不安です。
たとえば、会議の場で話がまとまりそうなときに、ひとりのメンバーだけ皆が見落としているポイントを見つけたとします。しかし、「もう話がまとまりそうだし」「会議が終わりそうだから……」と遠慮してしまうのが、INTRUSIVEです。自分が他のメンバーの邪魔をしてしまうのではないかという不安から、発言を控えてしまいます。結果的に全体の発言が抑制されてしまい、新たなアイディアや有意義な意見が生まれにくくなってしまうのです。

NEGATIVE（ネガティブだと思われる不安）は、自分の発言が自分への印象に影響を与えるのではないかと思ってしまう不安です。
プロジェクトに不安な点があることを伝えようと考えたときに、「不安点を指摘してネガティブな人間だと思われたらどうしよう」という不安を抱いてしまうのがNEGATIVEです。不安な点や気になる点があれば気兼ねなく発言するべきです。他のメンバーはそのポイントを見逃しているかもしれません。しかし、心理的安全性が低いとそういった発言が出づらくなってしまうのです。

職場で心理的安全性を高めるメリット

心理的安全性が低いと、不安（対人リスク）が生まれてしまうことがわかりました。ここからは、職場で心理的安全性を高めることで得られる4つのメリットについて解説していきます。

心理的安全性を高める第一のメリットとして、個人の能力を最大限引き出せるという点が挙げられます。
チームが心理的安全性が高い状態にあることで、チームメンバーは良い意味で遠慮がなくなります。先にお伝えしたような対人リスクにおびえることなく、自分らしく発想し、自分らしく発言できるため、メンバーひとりひとりが持っている能力を最大限に発揮することができるのです。

コミュニケーションが活性化するという点も、心理的安全性を高めることで得られる大きなメリットです。
心理的安全性が高い状態のチームのメンバーは、自分自身の発想や発言、行動を表に出すことに不安を持つことが少なくなります。そのため、自然と発言数が増えることになるでしょう。発言に返事を返すという行動も、気兼ねなく行えるようになります。結果、メンバー同士のコミュニケーションが活性化するというわけです。

心理的安全性が高い状態を維持することで、チーム全体の士気が高まりチームでの成果が出やすくなるというメリットがあります。
心理的安全性が高い状態では、メンバー全員がチームのことを信頼しています。ビジネスにおけるチームは、プロジェクトを進めていくなど同じ目標・目的に向かって進んでいくものです。信頼できるチームで同じ目標に進んでいくことで士気が上がり、結果的にチーム全体があげる成果も高いものになっていくでしょう。

組織・人事的な側面におけるエンゲージメントとは、メンバーの会社に対する愛社精神・愛情・思い入れといった意味を持つ言葉です。
心理的安全性が高いチームで仕事ができていると、エンゲージメントが高まり離職を抑制できるという効果があります。自分が安心して発言でき、メンバーを信頼できる状態で働くことができれば、そのチーム、ひいては会社に愛着がわいてくるでしょう。その結果、「ここで働いていたい」という気持ちを持たせることができ、離職を抑制できるのです。

心理的安全性の高い職場環境を作る5つの方法

では、心理的安全性の高い職場環境を作るためにはどうすればよいのでしょうか。以下から、5つの方法を解説します。

まずは、スタッフが発言しやすい・相談しやすい仕組みや風土を社内に構築することが大切です。そもそも「私語禁止」「雑談を少しでもしていたら怒られる」など、コミュニケーションを取りづらい環境の場合、心理的安全性を上げることは難しくなってしまうでしょう。
多少の雑談は許可したうえで、上司が積極的に「あなたはどう？」などメンバーに発言を促すなどして、メンバーが発言しやすい、話しやすい空気を構築していくことがおすすめです。社内SNSなどのシステムを導入して、顔を合わせて話すことが苦手な人でもオンライン上でコミュニケーションを取れるようにすることも良いでしょう。

役職がなかったとしても、「この業務はあなたに任せる」「あなたがこれをやってくれると助かる」など、ひとりひとりが担当する役割を与えるほか、責任感を持ってもらえるような業務を依頼することも、心理的安全性を高めることにつながります。
「自分はここにいていいんだ」「自分はやることがある、任されたことがある」という自信は、そのメンバーが抱く心理的安全性につながります。役割を与えることで、与えられた側から与えた側への質問など、コミュニケーションも自然に増加するでしょう。コミュニケーションが取れていないと感じた場合は、気にしていることをアピールすることも大切です。

チームや会社のメンバーに、発言や発表の機会を均等に設けることも心理的安全性を高めるために重要な方法のひとつです。
発言するメンバーが偏っている場合は、会議などの発言の場において、進行の方法を見直してみましょう。たとえばひとりひとりに発言の機会を強制的に与える・朝礼など毎日行われる会議において日替わりで違うメンバーに発言させるなどです。そうしてメンバーの発言を見ていれば、その相手にどのように接するべきかがおのずと見えてくるでしょう。発言が苦手なメンバーのことは発言したこと自体を褒めるなど、それぞれに合わせた方法で発言することへの抵抗を減らしていきましょう。

チームのゴールを段階的かつ明確にすることで、成功体験が生まれやすくなります。
たとえば、発言してくれたメンバーに対して「あの時あなたが発言してくれたおかげで良い結果が生まれたよ」と一言声をかけるだけでも、そのメンバーにとっては成功体験となります。このようなメンバーにとっての小さな成功体験を意識して生み出し積み重ねていくことは、心理的安全性を高めることにつながります。
実際のプロジェクトにおいても高すぎないハードルとしてのKPIを設定し、達成するごとに成功を喜びましょう。こうして地道に心理的安全性を高めていくことが大切です。

評価制度はメンバーのモチベーションを保つうえで非常に重要な指標です。可能な限り全員が納得のいく評価基準になるよう、随時見直すことを検討してください。
評価基準を不公平だと感じさせる状況や、自分が正当に評価されていないと感じさせるような状況は、心理的安全性を阻害することにつながってしまいます。評価基準は、すべてのメンバーが把握していることがベストです。「明確な基準がない」「上司の一存で決まってしまう」といった評価の方法は避けましょう。

まとめ

ここまで、現代のビジネスにおいて重要視されている「心理的安全性」についてお伝えしてきました。心理的安全性の高い職場を作るにあたっては、会社全体の風土や仕組みを変えていくことも必要になるでしょう。そのような場合におすすめなのが、便利なシステムの導入です。
たとえば、人事管理システムを導入することで会社のメンバー全員のスキルや特徴、長所・短所を容易に把握することができます。それぞれのメンバーの特徴を加味して、仕事がしやすくなる、心理的安全性が高くなると考えられるチームメンバーの組み合わせなども考案することができるでしょう。
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