相談
採用
集客・母集団形成
採用単価の高騰を抑えつつ、十分な母集団を形成するにはどうすればよいですか？
# データ一元化
# コスト削減
回答
有料の求人媒体への依存度を下げ、過去の応募者を資産化するタレントプールの運用や、リファラル（社員紹介）の活性化へシフトします。
「掛け捨て型」から「資産蓄積型」の採用へ
広告費や人材紹介手数料に依存し続けると、採用単価は市場環境に左右され高止まりします。これを抑えるには、自社で集客し、候補者と直接繋がる「自社資産」を築く必要があります。具体的には、過去に最終選考で惜しくも不採用となった方や、内定辞退となった方のデータをATS（採用管理システム）内で「タレントプール」として一元管理し、半年〜1年後に再アプローチを行う仕組みを構築します。
リファラルの自律化
また、社員の知人を紹介してもらうリファラル採用は、マッチング精度が高くコストも抑えられますが、単に「紹介してほしい」と呼びかけるだけでは形骸化します。紹介専用のURLを発行し、社員がSNS等で簡単にシェアできる環境を整えるなど、現場に負担をかけない運用設計をシステム上で実現することが重要です。
DXコンシェルジュのアドバイス
採用単価の高騰は「広告の打ち方」ではなく「候補者情報の捨て方」に原因があります。不採用や辞退の瞬間に縁を切るのは、自ら数百万円の現金を捨てているのと同じです。
真の知見とは、単にリストを作るだけでなく、例えば「半年後の転職検討期に自動で近況伺いを送る」といった、現場に負荷をかけない執念の仕組み化を指します。一度接点を持った優秀層を「忘れられた資産」にせず、手数料ゼロで掘り起こす快感を味わえば、採用のゲームチェンジが起きます。
この「捨てない採用」を自動走査させるために、HERP HireやHRMOS採用のような、関係性を時間軸で管理できるATS（採用管理システム）の導入を検討すべきです。
更新日 2026年04月17日
※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。