人材紹介経由の採用でミスマッチが多く早期退職が続いており、採用精度を上げたいです。

人事担当者からのご相談医療（病院）・福祉業界／企業規模:1～9名

医療・福祉事業所で人材紹介会社経由の応募者のミスマッチが多く、採用に至っても早期退職が頻発しています。ミスマッチが改善されず採用活動が難航しており、応募者情報を分析して採用精度を高める仕組みに関心があります。

# 可視化・分析

# 従業員体験(EX)

# 費用対効果

回答

採用ミスマッチの改善にはATSで候補者の評価情報・面接メモを蓄積し、早期退職者の共通パターンを分析することが効果的です。

採用ミスマッチの根本原因は「求める人物像の曖昧さ」「選考プロセスでの見極めの甘さ」「入社後のギャップ」の3点が主なものです。

ATSでの対処としては、まず面接評価シートをシステム上に設定して評価項目を標準化し、各面接官の評価コメントを一元記録することで、採用判断の根拠を残せます。蓄積されたデータから「短期退職者に共通する選考段階での特徴（評価スコアの傾向・面接コメントのキーワード）」を分析することで、採用判断の精度向上に活用できます。エージェントへは「定着している社員の共通特徴」を具体的にフィードバックすることで、推薦精度の改善を求めることができます。小規模事業所では評価シート機能が使いやすい製品を選ぶことが継続活用の鍵です。

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ミスマッチが続くとき、問題がエージェントにあるのか自社の選考にあるのかを切り分けることが先決です。
ATSで「エージェント別の定着率」を記録すると、特定のエージェントから来た候補者だけ早期退職率が高いのか、全体的な傾向かが見えます。エージェントへの求める人物像の伝え方が曖昧な場合は、「定着した人の特徴3〜5点」を絞って共有するだけで紹介の精度が変わります。選考フローに構造化面接を組み込み、全候補者を同じ基準で評価する設計も並行して進めてください。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。