内定辞退を防ぐための、効果的なフォローアップはどうすればよいですか？

# 可視化・分析

# 従業員体験(EX)

回答

内定通知後も放置せず、配属予定部署のメンバーとの接点や、働くリアルの情報提供を計画的に行うことで不安（内定ブルー）を払拭します。

「決断の正しさ」を裏付ける情報の継続提供

内定承諾から入社までの期間、候補者は「本当にこの会社でよかったのか」という強い不安（内定ブルー）を感じやすく、現職からの引き止めにも遭いやすい時期です。事務的な連絡だけで終わらせず、配属先の先輩社員とのカジュアルな1on1や、社内報・チーム会議の様子などを共有し、「入社後の自分が活躍しているイメージ」を醸成し続ける必要があります。

辞退理由のデータ蓄積

万が一辞退が発生した場合は、その理由（年収、社風、キャリア、スピード等）をATS（採用管理システム）に詳細に蓄積し、定期的に分析してください。どのフェーズでの「魅力づけ」が弱かったのかをデータで振り返ることで、自社の採用力における弱点を特定し、次回のオファー面談や条件提示の精度を高めることができます。

DXコンシェルジュのアドバイス

内定辞退の防止には、事務連絡だけでなく「入社後の活躍」を具体化させる体験が重要です。配属先メンバーとの1on1や社内情報の共有を通じ、不安を期待へと変えていきましょう。万が一の辞退も貴重なデータとして理由を分析し、次なるオファーの勝率を高める糧にする姿勢が不可欠です。

この管理には、HRMOS採用やHERP HireなどのATSが最適。候補者との接触履歴を可視化し、適切なタイミングでのフォローをチームで徹底できます。辞退理由の集計・分析機能を使いこなせば、自社の採用課題を客観的に特定し、オファーの「勝ち筋」を磨き上げることが可能になります。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。