形骸化・コピペ化しているMBOやOKRを、意味のある目標設定に変えるには？

# 可視化・分析

# 従業員体験(EX)

回答

経営目標から個人目標へと目標を分解（カスケードダウン）させ、自身の業務が組織のどの課題に貢献しているかを可視化しましょう。

「やらされ感」を「自分事化」に変える

MBO（Management by Objectives：目標による管理）やOKR（Objectives and Key Results：目標と主要な結果）が形骸化するのは、目標が「期末の査定のための儀式」になり、日々の業務と切り離されているためです。前年踏襲を防ぐには、まず経営層が全社目標を提示し、それに基づく部門目標を公開してください。各個人が「部門のどの数値を追うのか」を自ら考え、目標に落とし込むプロセスが不可欠です。

他者の目標をオープンにする効果

タレントマネジメントシステム等を活用し、全社員の目標を相互に閲覧できる（オープンにする）状態にすることも有効です。他者の目標を知ることで、チーム内での連携意識が生まれ、自身の目標に対する「組織への貢献実感」を高めることができます。

DXコンシェルジュのアドバイス

目標が毎年前年踏襲になってしまうのは、経営層の全社目標が現場まで届いていないことが多い原因です。
経営目標を公開し、部門目標をその下に紐づける構造を先に作ることで、個人が「自分はどの数値を分担するか」を自分で考えやすくなります。全社員の目標を相互に閲覧できる設計にすると、チーム内の連携意識も生まれます。
カオナビ・HRBrainはOKRツリーの可視化に対応しています。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。