人事評価に対する社員の不満を解消し、納得感を高める制度設計のポイントは？

# 可視化・分析

# 従業員体験(EX)

回答

評価基準を事前に明文化して公開し、結果だけでなく「なぜその評価になったのか」の根拠をフィードバックするプロセスを制度化します。

「納得感」の正体はプロセスへの信頼

社員の不満は「評価の結果が低いこと」自体より、「何を見られているのか不明確」「上司の主観で決まっている」というプロセスへの不信感から生じます。まずは、職層ごとに求められる行動要件（コンピテンシーなど）を明文化し、評価期間が始まる前に全社員が閲覧できる状態（透明化）にしてください。

フィードバックの質を担保する仕組み

評価決定後、必ず1on1（ワンオンワン：1対1の定期面談）を実施し、評価の根拠と次期に向けた期待値を具体的に話し合う運用をワークフローに組み込みます。システム上に面談のログを残し、人事もその内容を確認できる環境を整えることで、評価のブラックボックス化を防ぎ、組織全体の納得感を高めることができます。

DXコンシェルジュのアドバイス

評価への不満の本質は「不透明さ」です。基準を期初に公開するのは最低限のステップ。一歩先を行くなら、評価を「過去の査定」から「未来の育成」へ転換しましょう。評価確定後の1on1を単なる結果通達にせず、次の目標に向けた対話としてワークフローに組み込むことが重要です。

こうした運用の徹底には、カオナビやHRBrainなどのタレントマネジメントSaaSが威力を発揮します。基準の常時閲覧や面談ログの蓄積により、評価のブラックボックス化を物理的に排除できるからです。「言った・言わない」の不信感をなくし、システムで対話の質を担保することが、社員の納得感を最大化する最短ルートとなります。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。