売上で評価しにくい事務職など非営業職種にも公平な評価基準を設け、職種間の不満をなくすにはどうすればよいですか？

経営・企画担当者からのご相談建設・工事業界／企業規模:50～99名

営業担当者はExcelで売上連動の評価を行っていますが、事務職など売上に直接関わらない職種には評価制度そのものがない状態です。評価基準が不明確なため従業員から不満が生じており、過去には営業担当者が離職したこともあります。評価制度の構築からサポートが受けられるシステムを探しています。

# データ一元化

# 可視化・分析

# 従業員体験(EX)

回答

職種別の評価軸（行動評価・コンピテンシー）を設計できる人事評価システムを導入することで、売上で測れない事務職の貢献を可視化し、職種間の公平感を高められます。

非営業職種の評価には「数値目標（MBO）」だけでなく「行動評価（コンピテンシー）」を軸にした評価制度が有効です。

コンピテンシー評価では「業務正確性・チームワーク・改善提案・問題解決力」などの行動特性を評価項目に設定し、数値では表れにくい貢献を可視化できます。人事評価システムの職種別評価シート機能を活用し、営業職には売上・行動の複合評価を、事務職には行動評価を中心とした評価軸を並行設定することで、公平な全社評価体制を構築できます。評価基準の策定支援サービスを提供しているベンダーも多く、制度構築から伴走支援を受けられる製品を選ぶことも選択肢の一つです。

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非営業職種（事務職・総務・経理等）の公平な評価基準を設けるには、コンピテンシー評価のように「業務プロセス評価（正確性・スピード・コミュニケーション）」を中心に設計することが有効です。
営業職と非営業職で評価基準を明確に分けることで「どうせ営業が有利」という不満を解消できます。評価基準の公開と評価後のフィードバック面談を制度化することが定着の鍵です。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。