採用における面接官ごとの評価基準のブレをなくし、標準化するにはどうすればよいですか？

# 脱属人化

# ガバナンス・不正防止

回答

面接官向けの目線合わせトレーニングを実施し、合否の理由を客観的指標に基づくデータとして残す運用ルールを徹底します。

主観を排し、共通の物差しを持つ

面接官の主観に頼った評価は、優秀な層を取りこぼすだけでなく、主観による差別的評価というコンプライアンス上のリスクも孕みます。これを防ぐには、各役職や階層ごとに必要な能力を定義し、あらかじめ決めた質問項目と評価基準に沿って進める「構造化面接」の導入が不可欠です。

評価ログの二次活用

面接後は「なぜその点数をつけたのか」の理由をATS（採用管理システム）上の共通フォームに入力させます。人事や現場責任者は、蓄積されたデータを定期的にモニタリングし、特定の面接官が極端に「甘い評価」や「辛い評価」をつけていないかをチェックしてください。データに基づいた具体的なフィードバックを面接官へ行うことで、組織全体の評価精度が向上し、納得感のある選考を実現できます。

DXコンシェルジュのアドバイス

面接官によって評価がバラバラになるのは、仕組みがない状態では自然なことです。
まずはデータを見てみましょう。評価システムに面接官ごとの評価分布を出力する機能があると、「特定の方だけ常にS評価が多い」という事実が浮かび上がります。事実があれば具体的な話ができますし、抽象的な研修よりデータを見せての個別フィードバックの方が効果も早く出ます。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。