特定部署での長時間労働の常態化を是正するには、どうアプローチすればよいですか？

# 可視化・分析

# 法令・更新対応

回答

日次で労働時間を集計し、36（サブロク）協定の上限に近づいた時点で本人と管理監督者に自動警告が飛ぶ仕組みを構築します。

「後追い管理」からの脱却

月末に集計して初めて残業超過に気づく運用では、法違反を未然に防げません。まずは勤怠システムのデータを活用し、月の半ばの時点で「このペースだと月末に何時間になるか」という予測数値を可視化する必要があります。36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）の上限に対して、8割を超えた時点で段階的に本人と上長へ警告を送る「予測型アラート」を実装してください。

構造的な原因の特定

特定の部署で超過が続く場合、それは個人の努力不足ではなく、人員配置の不備や業務プロセスの停滞が疑われます。残業時間の推移を部署別・担当別にデータ化し、経営層を含めた定例会議で「なぜこの部署だけ多いのか」を客観的事実（ファクト）に基づいて議論する場を設けることが、長時間労働を「文化」ではなく「経営課題」として是正する近道です。

DXコンシェルジュのアドバイス

長時間労働の是正を現場任せにせず、「経営課題としての構造改革」と位置づけましょう。月末に把握する後追い管理を脱却し、予測データを基に未然に手を打つ「攻めの防衛」が重要です。数値を可視化し経営層と共有することで、現場の疲弊を組織的に解決する体制を整えられます。

この予測アラートと分析には、freee人事労務やKING OF TIMEなどの勤怠管理システムが不可欠です。上限超過の兆候をシステムが自動検知し、即座に警告を届ける仕組みを構築すれば、法的リスクの回避と従業員の健康保護を高い次元で両立できます。

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更新日 2026年04月17日

※本記事の事例は実際の相談を基に、情報保護の観点から、
趣旨を損なわない範囲で要約・編集を行っております。